要立足現實，不要去假設一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現就好了……。

無謂的假設，只會浪費時間，延誤時機。

管理者認為員工隊伍素質太差時，假設員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？如果一切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現呢？現有的環境，不正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環境。企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。

自己眼中公司員工狀態如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。

相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象。

只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。為什么每個人的眼里看到的不同呢？這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這是因為什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

比如員工經常和自己對著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面；如果某人執行力差，經常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規章制度；如果員工經常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關懷不夠；當我們不能容忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到。

我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。

心理學說，在給某人貼上標簽時，自己的行為態度也會對其發生微妙的變化。

如認為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時，自己的行為和舉止就會表現出防備、不屑或敵意的態度，結果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現正強化；反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結果進行了負強化。

有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。

每個人身邊的環境都是自己經營的。

發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。

比如管理者交代下屬做一件事情，結果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結到下屬沒有能力、不用心，然后狠狠的批評他一頓，結果呢？他并不一定聽得進去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領導崗位，一般員工發現不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認為神不知鬼不覺，總覺得別人不會知道。

人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理。但我們回想一下，總會發覺身邊有人在“耍小聰明”，說明不光彩的事情總會暴露。

心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。

一個企業的成功有很多值得思考和學習的地方

但成功絕不是生搬硬套。企業市場環境不同，企業文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復制性。企業又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。

能夠進入我們視線的企業往往是比較大的，在行業具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的。

也就是說成功只是極少數行為。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業再多的精彩，也與自己無關。對于大多數企業來說，研究自身企業的特色和個性，如何發揮自己的特色優勢給予客戶，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的復制工作。