直線管理者在HRM工作中的缺位
知識庫 > 組織管理 > 正文 936 中人網 2015-09-25 09:09:08

前兩天看到了一條微信，一個外資咨詢公司的朋友參加了一個績效管理的討論會，他發現中國的HR們非常關注業務部門員工指標設計的問題。他不理解為什么中國企業的HR要進行業務部門員工指標的設計？因為在歐美...

 
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      前兩天看到了一條微信，一個外資咨詢公司的朋友參加了一個績效管理的討論會，他發現中國的HR們非常關注業務部門員工指標設計的問題。他不理解為什么中國企業的HR要進行業務部門員工指標的設計？因為在歐美企業中，這項工作都是直線管理者做的。
       雖然沒能給出一個很好的解釋，但是他確實提出了一個很好的問題，這個問題直指很多企業人力資源管理問題的實質。
       我的回答就是：這是直線管理者責任缺位造成的。更深層次是企業對人力資源部和直線管理者在人力資源管理工作上的定位不清晰造成的。
       這里直線管理者包括老板。直線管理者不履行或不能履行本屬于他的職責，人力資源部人員就被迫延伸了自己的工作，干了自己本不該干的活。要命的是很多人力資源人員不知道自己越俎代庖，錯把他鄉作故鄉，樂此不疲。
       解決直線管理者缺位的問題，首先要矯正對人力資源管理工作的認識：
       1.人力資源管理工作不是人力資源部工作。人力資源管理工作大部分都不是人力資源部做的，人力資源部有很多工作也與人力資源管理工作無關，二者不能對等;
       2.人力資源管理不是一個由專業部門來完成的專業工作，人力資源管理是直線管理工作的有機組成部分，是直線管理者的本職工作。
       無論是業務工作還是財務工作，最終其實都落到了對人的管理上。不能有效管理人力資源，就做不了管理者。決定一個管理者能力水平的也是其人力資源管理水平，而不是專業水平。歷史上那些雄才大略的皇帝沒有一個是靠專業治理天下的，都是靠管理人起家的。最好的對比就是項羽和劉邦，專業能力較強，而人力資源管理能力較差的項羽最后輸給了專業能力較差，而人力資源管理能力較強的劉邦。
       第二重要的是明確直線管理者和人力資源部在人力資源管理工作上的定位。目前直線管理者和人力資源管理工作存在一個矛盾的現狀。一方面，很多直線管理者缺少對自己所承擔的人力資源管理責任的一般認知，缺少對人力資源管理科學的一般掌握，也更沒有培養起科學人力資源管理的習慣，他們輕視甚至鄙視人力資源工作。
       另一方面，從老板開始，直到第一線的主管，每天都在討論著人的問題：如何找到合適的人，如何考核，如何監督，如何激勵，如何培訓，如何做好人才儲備，如何設定基本薪酬，如何提供福利。這些問題每天都盤旋在他們的腦子里，煩擾著他們，折磨著他們。他們對如何進行有效的人力資源管理有著由衷的需求，他們需要幫助。
       導致這個矛盾的是直線管理者和人力資源部在人力資源管理工作中的定位不清晰所致。直線管理者應當而且必須要承擔起所負責管理范圍內具體人力資源管理工作的主責。與人力資源部相比，直線管理者在其負責范圍內的人力資源管理工作上是事實上已經“在其位”了，如果也“謀其政”了，企業的人力資源管理工作也就理順了。
       達到這個結果至少需要兩個方面的基礎工作。首先，需要明確界定直線管理者和人力資源部的在人力資源管理工作上的分工，并建立相應的體系支持這樣的分工；其次，要提高直線管理者人力資源管理水平，使其有能力承擔人力資源管理職責。企業內，對學習人力資源管理知識需求最緊迫的不是人力資源部人員，而是直線管理者。這兩個工作都需要人力資源部來進行。
       人力資源工作很重要，這毋庸置疑。但是，具體到每個企業，人力資源部的工作卻不一定重要。人力資源部的工作重不重要取決于這個部門在整個人力資源管理工作鏈條中所起的作用，取決于對人力資源部工作的定位。很多人力資源部門在整個人力資源管理工作鏈條中沒有起到應有的作用，就是個大辦事員。直線管理者輕視或鄙視人力資源工作，其本質是對人力資源部工作的否定，而不是否定人力資源工作本身。
      人力資源部要想名副其實，有存在價值，就在必須要在企業人力資源管理工作中發揮有效作用。到底人力資源部作為一個專業的職能部門在企業的人力資源管理工作中應該干什么？這是每個人力資源的負責人應該認真思考的問題。
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