認識法約爾是在理解組織管理的時候，那是1993年，我第一次學習法約爾的14條管理原則。1916年，《工業管理與一般管理》發表，法約爾提出著名的"管理要素"，標志一般管理理論的誕生。

　　管理從根本意義上是解決效率的問題，從管理演變的歷史來看，管理演變的第一個階段是科學管理階段，代表人物是泰羅，這個階段所解決的問題就是如何使勞動效率最大化；管理演變的第二階段是行政組織管理階段，代表人物是韋伯和法約爾，這個階段解決的問題就是如何使組織效率最大化；管理演變的第三階段是人力資源管理階段，包括人際關系理論和人力資源理論，這個階段解決的問題就是如何使人的效率最大化。因此管理所談的效率如果做細致的劃分就是勞動效率、組織效率和個人效率。

　　而在一個高度發展和競爭的環境中，勞動效率的改善已經成為基本條件，同時因為個人需求的提升，以及滿足個人需求的激勵手段的不斷出現，個人效率的改變也出現了前所未有的進步，但是相比較而言組織效率的改善卻不盡如人意。

　　為什么會出現這樣的情況呢？人們習慣以條件變化做開脫，比如：組織不再是一個"封閉的系統".組織采取的任何行動深受環境的巨大影響（當然組織自身也在很大程度上對環境產生影響），組織的行動會受到外部和內部的各種因素干擾而偏離了既定的方向，以上觀點是正確的，所以一些人會認為因為外部環境的影響組織效率無法控制，而我們也只好接受；又比如：組織中不再存在明確的杠桿。以往我們習慣運用組織的明確的杠桿去做管理調整，例如我們可以通過裁員來提升組織的盈利能力，可以通過輪崗來提升管理人員的管理能力，通過流程重組來提升組織的效率。但是這種簡單的線性關系已經不存在，極有可能，你在裁員的時候，競爭對手已經通過新產品替代了你的企業產品；你在提升管理者能力的時候，市場已經在發生全面的技術替代。

　　那么，法約爾的思想是否已經過時？

　　法約爾最初提出14條管理原則里有兩個關鍵問題，對這兩個關鍵問題的理解，構成了組織管理的基礎，也就是影響組織效率的兩個關鍵要素：專業化能力和等級制度。

　　從管理職能講起，法約爾不斷地比較企業中領導者、基層管理人員的能力價值，不斷地強調員工能力貢獻的重要性，特別分析了在各種類型的企業中，基層人員和領導者之間能力的特征，他明確地得出結論如下：

　　1.工人的主要能力是技術能力。

　　2.隨著等級地位的提高，管理能力的重要性遞增，同時技術能力重要性遞減。在第三或第四階層兩種能力趨向平衡。

　　3.經理的基本能力是管理能力。等級越高，對其管理能力的要求越高。

　　4.商業、金融，安全和財務能力在第五階層或第六階層有其最大的相對重要性。隨著等級地位繼續提高，這些能力在總體價值中的比率會降低并趨于平衡。

　　5.從第四和第五階層開始，管理能力所占比率隨其他比率的減少而增加，其他比率接近總值的十分之一。

　　他歸納為：低層員工的基本能力具有公司的專業特征，領導人的基本能力是一種管理能力的這個特點。為了能夠讓所有人具有這些專業能力，法約爾特別強調了管理教育的重要性。

　　法約爾在闡述14條管理原則的時候，不難看出他是圍繞四個關鍵問題展開，這四個關鍵問題是

　　。勞動分工

　　。等級與職能過程

　　。組織結構

　　。控制范圍

　　而對于這四個關鍵問題的詮釋和理解，法約爾都是在不斷地強調專業化和分工、分責、分權之間的關系，甚至在談到人員報酬、個人利益、團隊等等原則的時候，也是在分責的前提下來談論，統一指揮、統一領導、集中、秩序、公正等管理原則中也一貫表達對于分責的理解和認識。

　　當我們把法約爾的所有原則掌握的時候，我們也就明白：組織效率最大化的手段是專業化水平與等級制度的結合。

　　一方面我們需要強化專業化的能力，無論是管理者、領導者還是基層人員，只有貢獻了專業化的水平，才能夠算是勝任了管理工作；另一方面需要明確的分責分權制度，只有職責清晰的分工，權力明確的分配，等級安排合理，組織結構有序，管理的效能才會有效的發揮。專業化水平與等級制度的結合正是組織效率最大化的來源。

　　隨著變化的加劇，環境對于組織的要求更高，組織一方面需要保持與外部環境變化的相一致性，有需要保持組織效率本身對于變化的超越的能力，所以今天來重讀法約爾的<工業管理與一般管理>有著更為真實的意義。我們之所以出現組織效率的困境，是因為忘記了組織管理自身的一般規律，從而偏離了組織管理的軌跡，忘記了專業化水平的提升，和等級制度的建立，無論環境如何改變，如果想和環境變化保持一致，那么我們就必須不斷地反問自己：什么類型的專業化和等級制度才能使組織效率最大化？