一次，兩次，三次……絕對是最出色、最適合企業的候選人，卻被老板一次次的拒絕。更沒想到的是，老板竟然欽點了一個在你看來根本不能勝任的人。你的能力沒問題，你的專業性更是毋庸置疑，你一定不明白，更想不通...
| 一次，兩次，三次……絕對是最出色、最適合企業的候選人，卻被老板一次次的拒絕。更沒想到的是，老板竟然欽點了一個在你看來根本不能勝任的人。你的能力沒問題，你的專業性更是毋庸置疑，你一定不明白，更想不通…… 一家傳媒公司，由于要在外地開設分公司，地點是在廣州，同樣是找銷售總監，同樣負責華南地區客戶開拓。 HR經理Z女士是位很專業的招聘經理，她相信自己的專業性一定可以為公司找到最適合的人選，她遵從相應的JD(Job Description)要求進行人選招聘，簡歷篩選和面試都沒有問題，但是她再將簡歷遞交給領導后發現在她看來合適的簡歷都被Pass掉了，當她去詢問原因時得到的回復很簡單，就是不合適，這讓她一時難以接受，曾經嘗試和老板溝通了多次，但始終得到這樣的答復，老板的想法她一點也想不清楚。 中間費勁很多周折，最后華東分公司老板定下的人并不是通過她而招到的，那個被老板認為很合適的人選經驗背景在Z經理看來完全不能肩負華南區市場開拓這一重任，她將這個事情告訴一位同樣身在大公司的HR朋友X女士。 X女士笑了笑，問她是否清楚公司華南區老板的情況。 Z經理自稱來到公司不久，對這位區域老板的詳細情況不了解，但據說非業務出身，7年前在這家公司只是擔任類似助理性質的工作，之后一步步升遷到現在這個位置。 X女士點點頭，很不以為然的說怪不得，你應該知道在你看來最合適的人對她而言未必一定合適。 隨后，X女士將事情分析給Z經理聽，當Z經理聽到這些緣由后不禁感嘆，企業中的HR招聘并不是那種所謂的合適的人就可以過關的，老板可能并不會用那些在我們看來最合適的人，有很多很充分的理由，對公司，對組織，對團隊，以及對個人，所以是否能夠創造出優秀的業績并不是衡量一個人是否適合企業的唯一或者絕對標準。 就這件事情而言，分公司老板是非業務出身，而且從行政類職位做起，能做到現在這個分公司老大的位置一定有其獨特的優勢，但拋開這些優勢不談，一個對業務不懂的人管理華南分公司業務，在用人上雖然也會考慮業績因素，但業績絕不是他選擇銷售總監的絕對條件，相對于其他業務出身的老板而言，她對業務領域的不熟悉直接導致在用人時更要小心翼翼，雖然不能一概而論的認為業績能力優秀的資深銷售總監能夠對他的管理產生多大難度，但是的確存在著這個風險，要知道，大多數資歷很深的銷售總監都是有很大的抱負的，也是非常有個性的，這對于這位分公司老板的管理會提出更多的要求，很有可能最后業績沒上去，自己在公司中的地位也受到了影響，這樣的結果必然不是他要得到的。 對于這樣背景的老板，所期望的就是自己的位置要穩定，業績是要出的，但沒必要冒這么大的風險，按照老板的想法，那些有一定銷售經驗渴望有個大平臺得以提升的人會更適合這個職位，換句話說，這樣的人會更聽話，而且會更為了自己的發展而努力發展業務。 所以最后老板選擇的人也必定是按照他自己的思路去找的，也就不難解釋Z經理的疑惑了。 企業招聘中對于合適的人的有不同界定，當我們都認為這個人最合適的時候不一定會得到老板的肯定，而我們認為相對不合適的人選反而會得到老板的聘用或者重用，反過來，老板也有可能覺得這個人選合適，但實踐證明是不合適的，這種招聘用人中的“悖論”永遠是存在的，而企業的老板和HR是不可改變的，我們只能承認悖論的存在，但并不能遵從這樣的法則，更多的只能見機行事，具體問題具體分析，從而找到相對合適的解決辦法，最終找到相對合適的人才。 當然，很多事情不是完全能由我們來掌控的，我們更多的是在一次又一次工作中總結經驗，用心去體會公司的發展狀況，以及老板的內在想法，盡量去選擇更實際的人選，可能是最合適的，更可能是第二合適的，總之，對于HR而言，都是成功的招聘。 |
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2012-04-10 14:17:19