陳洪飛：00年-01年進入一家外商獨資資企業下屬的海南分公司（主營畜牧業飼料）擔任人事助理 ;  01-03年進入北京一家某大型網絡科技有限公司海南分公司擔任人力資源部經理助理 ;  03-至今進入中國最大某IT社區擔任招聘主管。公司的背景：根據個人消費者的需求，推出網絡媒體、手機短信、網絡游戲、郵件、旅游網絡咨詢服務、博客、社區群落、個人網絡家園等互聯網增值服務，豐富網民的網絡生活，構架信息時代最暢通的溝通交流渠道。
 
　　中人網：從您的敘述中，我們可以看到您是一位比較全面的HR工作者，有著豐富的工作經驗,而且在招聘與選拔模塊有著獨到的見解，那么我們就請您為我們簡單講述一下她本人在公司招聘管理中的具體情況及工作流程；

　　陳洪飛：工作流程：當用人部門某些職位出現空缺時：首先會向上級部門申請，在得到上級部門的批準后，就會開始招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的組織架構里面有沒有相應的崗位。  如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招聘。如果說組織架構里面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那么用人部門可以新創造一個崗位。這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內容包括為什么要設置這么一個崗位，這個崗位的主要職責是什么，崗位業績怎么衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬于什么級別。在崗位描述被接受后，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以后再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體系里面已經有這個崗位了。接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應注明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、技能、崗位職責等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的人才在線人才庫里去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果人才在線的人才庫里沒有合適人選，人力資源部會進行通過公司的網絡平臺公開網絡招聘。  如果公司技術中心需要招聘一個軟件開發工程師的話，一般來說，初選的時候會從人才在線人才庫、網絡招聘中的應聘者提供的名單中挑出80～100個符合基本要求的應聘者參加筆試，筆試結果由技術中心進行評定，然后人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉給用人部門。下一步的工作由技術中心來進行。在筆試合格的名單中，用人部門會根據一些軟指標再淘汰大部分人，并選出大約2～4個人參加最后的面試。
 
　　中人網：您為我們描述了一個非常詳盡也非常科學的招聘管理流程，從描述中我們也可以看出一個德才兼備的人才引進，企業也是花費很大的心血來尋找，那么請問在面試過程中您是如何在短時間內判斷一個人的德與才，并且兩者有差距的情況下，又如何取舍呢？

　　陳洪飛：考核一個應聘者的標準，一個是“德”，一個是“才”，“德”在前，“才”在后。我目前較普遍的做法是從應聘者是否“撿紙”、“扶椅子”等小節方面對應聘者的德才進行檢驗，我認為，是否撿廢紙等，雖能一定程度上反映出人的心理素質、道德品質，但千萬不能因此就把“撿”和“扶”與心理素質好、道德品質高劃上等號。  我覺得我在面試應聘者時，將會設計了一些“道具”，檢驗應聘人員的相關素質等無可非議，但不一定急吼吼地非在面試時考察出應聘者的心理素質等不可。我建議，不妨把“軟件”方面的考核延到試用期去，通過一段時期的試用，應聘人員的心理素質、人際關系、職業道德等是不難考核出來的，到時再給應聘人員下評價，決定應聘者留退也不遲。  在一個企業里，“德”就是企業提倡的價值觀念，即對好壞、對錯、善惡的評判。能力再強的員工只要不認同企業的價值觀，就不是好員工    首先，體現在重用什么人，提拔什么人上面，如果企業重用的，提拔的都是德才兼備的人，其他人就會努力往這個方向走。其次，必須有一套制度來檢查結果與過程。一個人可能業績完成得不錯，但是如果過程不達標，照樣不是好員工，因為公司希望員工按照公司的規章制度和流程辦事。
 
　　中人網：“試玉還燒三日滿，辨才尚需七年期”，對于人才的辨別您突破了面試的局限，而把這種辨別過程引申到人才實踐試用過程中，這對于我們有很好的啟發，從而會降低人才辨別失誤率，而其中提到一些面試過程所采取的技巧也值得大家學習。  在這里有一個問題想問一下，.作為一個成熟企業的招聘主管,您認為在您的工作領域,最大的難點是什么?另外,怎么認識企業招聘這個活動. 

　　陳洪飛：在我的工作領域中，最大的難點是：招不到適合企業的人才。一直都是困擾我的問題。人能不能招過來，我認為有幾個方面的原因：
　　第一，看是否存在需求這樣的人才資源。在IT行業中，如專業很偏，市場上這樣的人才本身很希缺，再加上要求又很苛刻，那么招到的可能性就很小或者幾乎沒有可能。
　　第二，有符合要求的人才資源，可不能獲得人才資源。這時，原因會有很多。但是要看看招聘者提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業的發展前景如何，企業的文化是否適合人才的發展等等。在人才選擇企業的過程中，他也會對企業進行一個評估，當然根據個人的不同情況，他們的評估標準、內容也會有所偏重，一般包括：企業的文化、企業的環境、個人的發展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點比較重要的還有他的領導、人力資源管理機制。  對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，要做好幾個方面的工作：建立好更新機制-包括崗位的設置、人力資源的規劃等；建立完善的開發體系，包括培訓、職業生涯規劃等，解決人才在組織內部的發展問題； 
　　第三，激勵體系的建設,薪酬是否有吸引力。
　　另外，對于招聘者者還有一些要求：開闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提；較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，招聘者代表了公司形象。他的綜合素質是成功實現將公司優勢展現給應聘者，讓應聘者接受公司的保證；另外，還包括能夠優化組織的能力，能夠個人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創造最大的價值，不斷優化組織結構。 
　　招聘活動我認為是和人交流的過程,從和人的交流中去揣測別人,找到適合自己公司崗位的人才,在招聘過程中遵循將合適的人放在合適的位置  寧缺勿爛 OVER 

　　中人網：從您的描述來看，企業的招聘行為還真的非常的有學問，這里面的理論知識就需要大家回去仔細研究啦。那么這里我就側重問一些具體的技巧性的東西，第一個問題就是：目前簡歷兌水現象相當嚴重，您是如何來應對這種狀況的呢？ 

　　陳洪飛：是的。目前的簡歷兌水現象相當嚴重。 1、對于花里胡俏的簡歷，我可真的不會去看。  2、不要對我說太多的自我介紹，我不敢說3、5分鐘我就準確判斷了你，但是30秒之內我就定格了你的第一印象；我之所以很快結束你的面試，是因為你的后面排隊的人真是太多，我也曾經作為畢業生這樣苦苦的等待，我只是為了給更多的人一個和你一樣平等的機會，而后我會挑選請你到我辦公室復試；你認為我給你的時間太少，而流露出失望（自己是不是沒被看中了？）眼神的那一剎那，你就丟失了再次獲得復試的機會。   3、不要給我羅列一大堆你的學習成績和從事的所謂實習（因為很多畢業生也曾經到我這里來兜一圈，參觀一下，蓋個章名曰“實習”），你只需要挑選一件特別的事情，要點式地說明過程和結果，讓我知道你是怎樣做事的。人生簡短，價值無限，應聘者要告訴招聘者，你是獨一無二的，你就是你，你成就你。

　　中人網：這番講話徹底出賣了面試官的真實內心感受，呵呵，尤其是“30秒鐘我就定格了你的第一印象”。  那么就請問，一個應聘者哪些方面的因素會影響到您對他的第一印象？ 

　　陳洪飛：我簡單地從幾個方面回答
 　　1、面試者的角色
　　面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！
　　2、展現什么樣的能力（展現你不可被培訓的能力、展現你不可被替代的能力）
 
　　中人網：在面試過程中，還有一個比較敏感的問題，那就是和應聘者談薪資福利的問題，請問你在這方面有沒有什么好的經驗可以和大家分享？ 

　　陳洪飛：當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。在招聘過程中，應避免幾個問題  :
　　一、建議招聘者保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。 
　　二、在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職務對公司的價值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，公司可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。
　　三、面試時，應避免一開始就談論薪資。因為你需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定的認識和了解，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。 
　　四、不能忽略其他福利待遇。一個崗位的報酬并不僅僅體現在薪資上，當招聘者與應聘者在薪資上的看法不同時，招聘者可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。比如，招聘者可以向應聘者分析，雖然該崗位的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的獎金及年終獎金比一般公司高。想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個崗位的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，招聘者可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
　　五、也是最后一點：招聘者的態度應該要誠懇些。面試是公司和新員工關系的起點，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實公平。招聘者的態度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因為應聘者會對公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工。

　　中人網：另外一個就是人才的選擇問題，我們知道通用電氣前CEO杰克.韋爾奇在很久之間就進行了接班人培養計劃，在最后才圈定了三個人選，但為了確保其中一個的工作，他忍痛辭退另外兩名高官，最后就產生了現在的通用電氣CEO伊梅爾特。事實上，在我們招聘過程中，我們有時候也會遇到旗鼓相當的人選，那么作為人力資源部門，您又是如何來處理這種棘手的抉擇呢？ 

　　陳洪飛： 1、面試時，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮IT企業的人才標準，即：富有膽識和想象力，富有創造力，同時具備實干精神。2、還要著重考察應聘者外在氣質和內在品質，對于外在氣質的考察主要通過觀察，應聘者穿什么衣服，留什么發型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。3、這是選帥的方法，一般公司的這種事只是上任的掌門人來做的。
 
　　中人網：我們通過您的回答也可以看出，想做好人才的甄選，對于需求崗位的工作分析是必須的功課，只有我們對需求崗位工作分析越細致，對于人才素質模型的搭建就越有幫助，才會更準確的分辨出人才。 我下面的問題是用人部門與人事部門之間的協調問題，現在有這樣一個現象，就是人事部門招的人用人部門不滿意，用人部門滿意的人事部門又不滿意，不知道您有沒有遇到這種問題？又是如何面對的呢？

　　陳洪飛：作為招聘者，我會考慮到決策、宏觀控制能力
 
　　中人網：再問一個敏感的問題，一個應聘者的外在形象會不會影響到您對他的人才判斷？事實上，應聘者的外在形象是不是在面試的潛規則中占有很大的影響比重呢？ 

　　陳洪飛：不會占太大的影響，如果有一定的影響，可以看崗位的接觸面而定，只要不是明顯的生理缺陷也不是太大問題，人的內涵和知識應該才是關鍵   
 
　　中人網：從目前企業界來說，招聘工作能真正做到位的寥寥無幾，有許多應聘者都抱怨說，在面試過程中，企業HR所表現出的素質實在不敢讓人恭維，由此可見，一個優秀HR從業者，尤其是面試官的素質是非常重要，那么請給大家談一下，您個人認為一個面試官在企業面試過程應該承擔一種什么樣的角色？又應該具備哪些素質呢？ 

　　陳洪飛：素質，職業技能，平和的服務心態
 
　　中人網：在面試過程中，簡歷篩選是第一個門檻，很多應聘者都因為簡歷而被招聘單位拒之門外，剛才您也提到不喜歡花里呼哨的簡歷，那么您能否在詳細地給大家說一下，怎樣的簡歷才能算的上一個成功的簡歷，而能讓面試官一見鐘情？ 

　　陳洪飛：首先來說說我是如何做簡歷篩選
　　在簡歷充足的情況下，一般以下情況可以直接淘汰：
　　1不注明性別；
　　2 沒有聯系方式；
　　3 硬件不符（如學歷，工作經驗，性別，某一特殊技能）；
　　4 錯別字或是不通順的語句；
　　5 邏輯不清；
　　6 目標職位從極高到極低，寫了一串，甚至各不相干；
　　7 剛回國的海歸； 

　　其次，以下情況也需要慎重考慮：
　　1 申請工作時間長，待遇低的初級職位，住處卻很遠；
　　2 頻繁轉換工作；
　　3 上一份工作與所申請職位有巨大反差；
　　4 年輕，在小公司，但頭銜又很大； 

　　我認為比較成功的簡歷：（個人的見解 ）
　　1、把你的成就、技能和家庭、履歷、教育的背景作為主題，并且強調這些可以對公司做貢獻，用明確詳盡的語言寫，這可以使招聘者對你曾經做了什么和你是誰有一個清楚的認識。 
　　2、用將如何適應公司的方式
　　說明你是誰，你想要什么以及你可以為公司做什么。 
　　使每一部分都實現一個特定的目標 
　　在簡歷的第一段里說明你的目的，保持簡歷的條理性，確定該簡歷的重點，并且確保所有的要點為中心服務。 
　　注意簡歷要言簡意賅 
　　簡歷要保持簡明易懂而不凌亂，每段不超過七行，最好五行或更少。　　 
　　 3、在簡歷中要充分展示你自己的工作技能
　　對于任何職業，有兩種技能：核心技能和其他技能。核心技能是每個應征者都應該具備的，而比這寬得多的其他技能很有可能也是未來老板所需。具備第一種技能可使你進入公司大門，而第二種則使你在競爭者中脫穎而出。 
　　4、在寫你的簡歷的開始時，要迅速引起招聘者的注意，把焦點集中于你怎么能為公司做貢獻
　　5、本人個人認為：最好不要附寄照片。這樣老板會看到你長得什么樣，到那時，很可能讓他產生某種想法，也有可能因為這個想法，使你的應聘失敗  
　　6、在你的簡歷末尾處應提出自己小小的請求，這樣才能做好自己去贏得下一個機會，并且還可以讓你未來的老板知道你的想法，這樣才能讓他們更耐心地去讀下去。 
 　　7、你在投簡歷之前仔細檢查一下簡歷上的錯誤，盡量使自己的簡歷沒有拼寫或錯別字，應聘者經常因為這樣的小小錯誤而失去一個面試的機會 
　　 8、應聘者一定要注明回復的郵件地址以及聯系方式，這樣招聘者才能很容易地找到你�！　� 
　　 9、建議應聘者最好能送簡歷的原件，不要送復印件，因為這樣看起來像是成批制造出來的東西，最好不要手寫你的簡歷。 
　　10、建議應聘者能把簡歷寄給一個具體的負責招聘的人而不是公司。因為你的目的是把簡歷送到實際正在做招聘工作的。如果你只寫一個公司名，那么這份簡歷很可能不能直接到達招聘負責人的手中。
 　　11、最后一點：建議應聘者還可以打電話給這個公司，并且找出你要發簡歷給這人的名字和頭銜，這些人一般為公司HR經理和部門主管，因為這能表現你的主動和機智，而且你很可能找到一個私下和他（她）聯系的方法，這將給決定雇傭你的人留下深刻印象。
 
　　中人網：我剛才看到將剛回國的海龜列為淘汰行列，這是公司的硬性規定還是我們人力資源行業中的一個潛規則，在這里您能否給我們的海龜朋友們也提些建議呢？

　　陳洪飛 ： 個人的看法：
　　1、因為海歸派在國外的待遇比較高，回來后能否在國內的大中小企業安心工作？這是值得思考的一點。
　　2、其次，某些海歸派缺乏一些國內本土工作經驗，不太適合擔任中高層管理人員。
　　3、目前的形勢，洋文憑含金量總體下降、海歸增多、期望太高以及國內學歷競爭力上升是其原因所在。 
　　4、本人認為：海歸在應聘時應有明確的職業規劃，并竭力突出自己的賣點何在，而這些正是很多人所缺少的。 
 　　5、以上說了那么多，就是要表明我的觀點，我對海龜們印象不好，過于相信海龜們極可能存在誤國誤民之嫌，海龜們在國內的小河里滄水也是必然。一次聽了余老師＜執行力＞的講座，讓我印象最深的一句話就是："聽起來激動，想起來感動，做起來不動"。這說明余老師自己也意識到這里面有問題，究其原因，我想想有兩點，一是高層次的人才不用學，二是低層次的人才學不了。所以我們就要按照余老師的分析問題來方法分析這個問題的原因所在。OVER
 
　　中人網：  如果想網到合適的魚，網的大小和密度非常關鍵，這反映在企業人才招募中，就是招聘渠道的搭建問題，一個科學合理全方位的招聘渠道，是保證企業人才引進的前提和保障。您對于招聘渠道的搭建方面有沒有什么心得可以和大家分享一下？

　　陳洪飛：目前我自己個人所制定的招聘信息渠道   
　�。�1）渠道：招聘會 
　　優點：可以當場與合適的應聘者交流；可以直接接觸到有強烈轉換工作意向的人群人員良莠不齊，如果是應屆生招聘，到位時間沒有保障。 
　　缺點：用人部門主管必須親自去現場；
　　適用范圍：要求盡快到位的初中級崗位或是對應屆生的招聘。 
　�。�2）渠道：網絡廣告招聘 
　　優點：快捷，費用低， 
　　缺點：簡歷篩選量大 ，
　�。�3）渠道：日報/晚報類平面廣告
　　優點：覆蓋面廣，形象好 
　　缺點：費用高 
　　適用范圍：目標應聘者可能沒有上網習慣。廣告必須做得比較醒目。
　　 (4）渠道：招聘類報紙廣告 
　　優點：可以直接接觸到有強烈轉換工作意向的人群 
　　缺點：一般來說，層次不高 
　　適用范圍：需要盡快到位的初級職位
　　（5）渠道：職業介紹機構
　　優點：費用低 
　　缺點：人員素質低，效率不可預期 
　　適用范圍：替代性強的臨時或初級職位
　�。�6）渠道：獵頭 
　　優點：有針對性，效果有保障 
　　缺點：費用高，時間長 
　　適用范圍：高級人員
　　（7）渠道：熟人推薦 
　　優點：高效，有針對性 
　　缺點：范圍小 
　　適用范圍：除了互相監督的部門不能互相推薦，其它崗位均適用
 
　　中人網：最后一個問題，在目前的人才市場中，大學生求職已經引起社會的高度關注，作為人力資源工作者，我們也應該有責任去面對和思考這個問題。那么就請談一下目前大學生在求職過程中會出現哪些問題而影響到自己的求職，您又有什么話要送給我們的大學生朋友呢？

　　陳洪飛：我個人認為應聘者在求職過程中會出現以下幾個問題： 
　　職業價值觀——你最想從工作中獲得什么？ 
　　職業興趣——你最喜歡干什么？ 
　　性格與心態——你適合干什么？ 
　　知識和能力——你能干什么？  

　　給大學生朋友的一點建議：
　　1、你畢業了，只代表你的書本知識畢業了；
　　2、在社會的大學堂里，你還是個小學生，有一單位愿意不收你的學費，還發工資給你，你得好好的珍惜，不要太看中工資的多少。
　　3、你要看到這個行業的前景是不是你想要的目標。
　　最后一點：對于我們在職場里，最重要的是堅持。做到最后成功的人，都是因為他堅持住了。堅持兩個字，困難是很大的，但是只要能夠堅持住，我相信，大家的前途都還是會非常美好的。不管是學校，還是將來工作，其實，某種意義上說差別不大。工作也是一個學習的地方，所以把眼光放長遠，我相信，未來是屬于我們的，又是屬于你們的，最終是屬于你們的。