別讓招聘損壞了你的雇主品牌 一、招聘過程中企業形象的破壞 很典型的情況是，應聘者感覺到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個應聘者沒有被公司錄用，這種感覺會更強烈，通常的反應是向...
| 別讓招聘損壞了你的雇主品牌 一、招聘過程中企業形象的破壞 很典型的情況是，應聘者感覺到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個應聘者沒有被公司錄用，這種感覺會更強烈，通常的反應是向周圍的人傾訴他的“遭遇”，或者干脆寫個帖子掛到網絡上——相信大家都見過類似的帖子，很多論壇上也都設有求職招聘專版。 不要小視這種看似“微不足道”的情況對企業形象的破壞。當事人在描述其“遭遇”的過程中往往帶著強烈的不滿情緒，這樣就不免偏頗、片面，而這類情緒化內容卻更容易獲得在網絡上的快訴大范圍傳播，尤其當這些“遭遇”涉及到一些知名企業時。而又有應聘者，甚至提議網友聯合抵制該公司產品，這種極端情況一般發生于招聘企業制定明顯的歧視性招聘政策中。 二、常見招聘過程中破壞企業品牌的幾類典型狀況 (一)招聘活動安排不合理導致應聘者不滿。比如，有企業通知全部應聘者在同一時間到公司面試，結果造成應聘者長時間等待，待到面試時用很短的時間(幾分鐘)即結束面試，甚至有應聘者等待不及而離開；再如，有企業在初試情況下即通知外地應聘者面試，結果問的都是一些初步了解性的問題，造成應聘者十分不滿。諸如此類，實際上都表明，無論企業、還是應聘者，都為可能達成的勞動協議付出了相當的成本，而強勢一方的企業顯然并沒有給予應聘者作為弱勢一方成本付出的全面考量。 (二)招聘人員的個體行為方式導致應聘者不滿。招聘人員在招聘過程中應將注意力集中于應聘者是否適合空缺崗位，而有些招聘人員則過多的表達了對于應聘者的個人好惡。比如上例中就該留學生是否自費、是否家境富裕等個人問題的糾纏，側面反映出招聘人員顯然對于那些家境良好而由于無法通過高考在國內大學學習的年輕人的偏見。招聘人員必須隱藏個人對應聘者的第一印象或回答問題的表現有刺激性的反應，無論最終錄用決策如何，招聘人員不必反應過度，因為是你在面試，不要被應聘者“面試”了招聘專員。 (三)招聘政策導致應聘者不滿。有些企業制定了一些在一定程度上違背公平就業原則的企業規定，比如有企業規定不予錄用乙肝病毒攜帶者，該問題引發了廣泛的輿論支持，“在乙肝公益論壇‘肝膽相照’上，一名網友詳細開列出該企業出產的所有產品名錄，聯合網民抵制這些產品的帖子點擊率已達數萬之多”；性別歧視自然是見怪不怪了，但“姓氏”歧視又來了，比如售后服務崗位拒絕“賈”姓應聘者，而財務則拒絕“裴”姓；還有血型歧視，比如應聘營銷經理職位，血型必須是O型或B型。因為“O型或B型者遇事沉著冷靜，忠誠度高，心理素質好，善于駕馭復雜多變的市場環境”。這些要求基本與是否勝任崗位無關。雖然企業并不會公開這些招聘政策，而采取內部掌握的手段執行，但隨著我國就業問題成為政府民生問題的重要議題，公平就業這一“重災區”必將受到重視。 (四)“古怪”的招聘題目導致應聘者不滿。 三、品牌破壞是多種因素的綜合結果 (一)嚴峻的就業形勢強化了企業“買方市場”心態 在當下畢業即失業、海歸變海待的情況下，想必當招聘專員面對應聘者，尤其是當面對一些低層次崗位的應聘者的時候，難免有些“買方市場”的優勢心態，很可能在會議室外還排著長長的一隊等待面試的應聘者。有一句話非常形象地表達了這樣的心態，叫做“兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”。這是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在這種心態下形成的，而我國尚缺乏可操作性的、嚴格的公平就業保障則加劇了這一問題。 (二)不重視招聘過程中“軟件” 雖然企業很重視營銷過程中的品牌傳播，但大多數企業還沒有將品牌意識貫徹到人力資源管理中來。實際上，任何與外界發生信息交換行為都是企業品牌傳播過程，而招聘過程則是管理行為中典型的品牌傳播途徑之一。這正是很多企業開始關注雇主品牌的原因之一，因為雇主品牌是企業品牌的延伸。 雖然很多企業非常重視校園招聘、專場招聘會的形象包裝等“硬件”，比如展臺布置、人員著裝等等，但往往出問題的卻是“軟件”，因此，人力資源部應將更多的注意力轉向“軟件”方面。 (三)招聘組織缺乏經驗 很多“非人性化”的招聘組織并非來自于企業招聘人員對應聘者的輕視，當他們面對一大群等得不耐煩的、甚至有些群情激憤的應聘者的時候，招聘組織者的內心也是緊張的，因為他們也希望招聘組織更加順暢；即使他們面對應聘者的“質詢”仍然“嘴硬”，其實那不過是“色厲內荏”，不愿意當眾承認經驗不足導致的工作失誤而以。 因此，招聘組織者非常有必要多掌握、積累一些招聘組織的經驗，從而使招聘更加順暢的進行。作為招聘人員，有幫助應聘者順利完成面試的責任，因為這樣實際上也有利于企業更好地發現人才。 (四)受一些沒有經過驗證的理論的影響 在招聘中，流行著多種人才甄別手段，有些是經過實踐反復檢驗被證明確實有效的，比如心理測驗、各種情境模擬、面試(當然要精心準備)等。而有些則屬于尚待驗證，或已經被證偽的方法，如上文提到的血型和人格特質的關系，兩者之間的確存在某種關聯，但往往是不確定的；再如星座，那面試就成了“相面”了。 人才甄別手段的使用，首先關系到企業是否能以此招到合適的人員，其次則關系到公平就業問題。后者處理不慎則會在歐美等對公平就業有嚴格規制的國家遭遇訴訟糾葛。 (五)招聘工作繁復不堪導致招聘人員疲憊不堪 你是否能想象一下，假定成功招聘一個員工需要面試5個應聘者——這即所謂的錄用比，每次面試時間45分鐘，那么招聘專員的工作量有多大？ 5個應聘者×0.75小時/人= 3.75小時 或許你會說，工作量也不太大。但你是否想過，在這個3.75小時中，要清楚的了解應聘者的是否適合空缺崗位，招聘專員不是在發問、就是在聚精會神地聽應聘者的回答，勞動強度相當大。如果在一天內安排如此多的人面試，很多招聘專員反應“有要崩潰”的感覺，“不愿意再說一句話”。而且這還未將招聘專員篩選簡歷、安排面試的時間計算在內，你知道公司招聘郵箱中往往可能會有上萬封郵件。 四、將招聘過程變成企業品牌傳播的過程 其實將問題擺出來，如何改善應當是非常明顯的： (一)尊重每一位應聘者 企業招聘人員必須樹立這樣的觀念，當應聘者坐在你面前的時候，無論其最終是否被錄用，尊重是首要的，因為，如果沒有被錄用，或許今天的應聘者明天可能成為企業的客戶、供應商或者競爭對手。 這種尊重，不要成為空姐被制度要求下的職業微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企業在結束招聘的時候都會詢問應聘者有什么希望了解的問題，而很多招聘人員則在回答問題的時候非常簡短，甚至有些不耐煩，或者直截了當的告訴應聘者去看公司網站。 (二)合理的人性化的招聘組織 招聘組織是非常重要的，合理的招聘組織使應聘者在最佳狀態之下接受企業甄選，適合企業發現人才。例如，不要安排所有的應聘者在同一時間到公司面試，而要根據順序和時間間隔逐一延遲，這樣就避免應聘者長時間的等待；不要就一些通過簡歷就可確認的簡單問題通知應聘者面試，比如，某些企業在面試的時候才發現應聘者學歷不符合要求；等等。 (三)強化招聘過程中的品牌形象 必須認識到，重視“硬件”，也不要輕視“軟件”，而招聘人員的表現對于應聘者有更直接的感受，應聘者的不滿、品牌形象的破壞也主要來自于“軟件”層面。 招聘人員必須樹立起品牌傳播意識，自己的臉孔所代表的是公司形象。不要讓自己對于應聘者的情緒、個人好惡過度表達，那樣只會讓事情更糟糕。 很多大型跨國公司嚴謹得有些復雜的招聘程序并沒有引起應聘者的不滿，而是讓應聘者感受到企業對于招聘的重視。相反，那些簡單的有些粗暴的招聘程序卻讓應聘者抱怨連連，比如一個應聘者說“他(招聘人員)怎么就在三五分鐘內就斷定我不適合這個崗位”？ (四)改善甄選手段 引發應聘者質疑的甄選手段不一而足，當然其中必然包可包括應聘者對于甄選手段的不理解，但企業改善甄選手段無疑也是非常必要的，這有利于企業發現更適合的人才。 當然，針對營銷人員的壓力面試則是特定的安排，而企業也應當在這些“特定”安排之后向應聘者做出說明。否則，一個遭遇壓力和挫折的、被拒絕的應聘者會將這個經歷誤解為企業“真實狀況”。 |
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2012-04-14 15:56:25