今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’。——倫敦商學院教授查爾斯·漢迪帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還...
| 今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’”。——倫敦商學院教授 查爾斯·漢迪 “帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。——卡耐基管理 安德魯·卡耐基 近年來“最佳雇主”在企業界的熱度節節攀升，除了主流媒體舉辦的“CCTV年度雇主調查”之外，規模較大的有翰威特咨詢公司舉辦的兩年一度“最佳雇主”評選活動、“中國大學生最佳雇主人氣調查”。不同的活動會有不同的評選標準，其結果的不同，人們的認同度也不盡不同。但參與企業數量的不斷攀升、活動宣傳力度的加大以及社會參與熱度的提高，都大大反映出“雇主品牌”（Employer Brand）意識在國內勞動力市場已日益受到關注與重視。打造優秀的雇主品牌，無疑也成為企業們提升自己品牌吸引力和留住人才的一個重要手段。 我們這里所說的雇主品牌形象，是公司對員工做出的一種價值承諾、一種與客戶服務品牌同等重要的內部品牌，有助于幫助員工與公司之間產生強大的親合力，體現公司在人才聘用方面的獨特之處。對外而言，就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。 卓越雇主的評價包括10個維度：薪酬、福利、培訓/發展、領導力、績效管理、工作環境、工作滿意度、創新、溝通、團隊精神等，共80個問題，整體得分最佳的10%公司歸為卓越雇主。 據研究分析，成為最佳雇主的條件，首先是慎重招聘和進行人才測評。調查發現，這些最佳雇主往往投入大量的時間、金錢和精力用于招聘和測評，以確保其雇用人才具有合適的技能、行為方式和態度。其次是重視上崗培訓，要舍得花本錢對新員工進行培訓，目的是讓新雇員更好地了解并理解企業的遠景、使命、核心價值觀、文化和有關規程。并將培訓看作一種經營戰略，不是把培訓和發展的支出視作不必要的成本開支，而是將員工的學習看作保持競爭優勢的經營戰略。四是實行有效的業績管理、回報和表彰。五是讓員工分享財富，建立股票期權計劃，并有望逐漸由向高級管理人員發放轉變為面向全體員工實施。六是通過授權和建立相對扁平的組織結構，強化員工的主人翁意識。 在過去，大家比較關心的都是產品品牌、企業品牌或服務品牌，這些品牌對顧客或消費者而言，不僅僅代表著其產品優質、服務完善和品質有保障，也代表著消費者從品牌中獲得的價值認同，同時也代表著產品可以獲得較高的利潤。為此，各家企業都在千方百計的維護各自的品牌。 但是不容忽視的是，在企業的經營和品牌建設過程中，還有一個非常關鍵的因素在起著重大的作用——這就是企業的人力資源。人力資源需要慢慢培養和開發，它不像機器、廠房和設備這些硬件設施只要花錢就能買得到。人才是需要沉淀和積累的，優秀的人才方能為建設和維護品牌打下堅實的基礎。因此“雇主品牌”的建設已經迫在眉睫，而“創造良好的雇主品牌”則是人力資源管理發展的根本趨勢。 近幾年，隨著勞動力市場的成熟和市場經濟的發展，雇主的強勢正隨著雇員能力的提高和整個市場空間的擴大而逐步被削弱，雇員有權選擇自己的雇主。隨著競爭的日益激烈，品牌建設越來越成為一種細活。一個健康的企業，不僅僅需要在其目標客戶中擁有較好的品牌美譽度和品牌價值認同，更重要的是，在現有的員工和潛在的員工創建優秀的雇主品牌。這是一切企業經營活動能夠得以順利和持續開展的關鍵，雇主品牌的塑造將成為繼企業或產品品牌塑造后的一個重頭戲。 良好的雇主品牌可以幫公司吸引和留住最好的雇員，是一種將公司推銷給雇員的方式。重視雇主品牌的塑造，不僅僅可以穩定現有的員工、提高外部人才加入的意愿與評價、吸引優秀的離職員工重回公司，還可以在其它人才主要來源（如競爭對手、獵頭公司以及咨詢公司等）中建立良好的形象，反過來提升企業品牌。 同時卓越的雇主形象和優秀的產品品牌形象一樣，也可以給企業帶來優厚的財務回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調查”中發現，在網絡經濟高漲的2000年，卓越雇主的3年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經濟低迷的2002年，對于卓越雇主這一數字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍！這說明雇主品牌越在經濟蕭條的時期會越發彰顯其威力。 但成為最佳雇主，并非一蹴而就；要想吸引或者留住好的員工，也對企業的人力資源工作提出了許多挑戰： 首先，必須有來自最高管理層的承諾。企業的管理層必須持有一個堅定的信念，即獲得合適的人才能夠對經營的成功起到巨大的作用，因此，企業中的人員問題管理必須是最高管理層的一個工作重點。 其次，必須明確雇主品牌與公司的企業文化息息相關。企業的長遠發展，與其文化及價值觀有著緊密的關系。公司的文化和價值觀，往往會為員工提供一個行為的標準。同時把人性化帶到日常管理之中，強調部門之間、員工之間的團隊合作，尊重每一位員工的價值與獨特性。良好的企業文化，才能影響員工的人文素養和情商指數，開放的文化氛圍才能激發員工對工作的熱愛和對企業的擁戴。 第三，我們要區分企業品牌或者產品品牌是企業在消費市場上的定位；而雇主品牌是企業在人力資源市場上的定位。“雇主品牌”代表的是公司對內部的現有人才和外部潛在人才的“承諾”。因此雇主品牌的創立需要關注內部品牌和外部品牌兩個維度，一方面，企業需要重視現有的員工，和雇員之間建立良好的關系，在現有的員工中樹立品牌，使他們和企業融為一體；另外一方面，需要在那些潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作的形象。 第四，要塑造良好的雇主品牌，人力資源的工作就需要從企業的后臺走向前臺。對于一個重視雇主品牌的企業，人力資源需要從戰略的高度上重視企業在現有員工和潛在員工心目中的印象和評價，同時要接受雇員和社會的監督，并依照反饋來調整人力資源的管理體系，懂得吸納人才、培育人才、善用人才和善待人才。 |
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2012-04-14 15:57:10