何立杰：國際化需創造雇主品牌
知識庫 > 招聘管理 > 校園招聘 > 正文 880 2012-04-14 16:07:19

問：越來越多的中國企業正在走向國際化，您認為國際化戰略需要中國企業在人力資源方面做些什么？何立杰（John Haley，華信惠悅CEO）：那些人力資源方面好的做法全世界一樣通行，因為人的問題都是一樣的，不用太...

問：越來越多的中國企業正在走向國際化，您認為國際化戰略需要中國企業在人力資源方面做些什么？ 
何立杰（John Haley，華信惠悅CEO）：那些人力資源方面好的做法全世界一樣通行，因為人的問題都是一樣的，不用太擔心外國人與中國人多么的不一樣，好的人力資源方法在中國能用，在外國一樣也能用，比如如何提高外國員工忠誠度與提高中國員工忠誠度都也是一樣的做法。
對于國際化戰略下人力資源方面的問題應該在國際化之前就必須考慮清楚，一些公司進行海外并購時就要先想明白這個問題。在海外并購中，并購的公司往往容易犯下錯誤，它們并購時最看重的是財務指標。我認為并購最看重的應該是人，是雙方的戰略是否一致，文化是否融合，財務因素應當放在最后，不要等到并購完成之后才去思考人力資源的問題。
問：您認為TCL、聯想這些進行了海外并購的企業如何平衡原有員工與并購來的國外員工之間的關系？如何有效利用人力資源？
答：這些公司所處行業與自身發展戰略均不同，我無法給出具體的能夠通行的建議。我想在制定了清晰的業務戰略后，就應該制定清晰的人才戰略，然后通過持續不斷的有效的溝通，這個流程都是一樣的，具體的方法需要根據行業情況與公司自身發展情況來制定。公司如果為員工創造更多的交流溝通的機會、培訓、提供創新的環境等，這都是在有效利用人力資源。
我們研究發現，中國企業并不重視對員工的培訓，在留住員工方面的投入也很少，很多公司的員工沒有交流的平臺，公司的信息缺乏透明度，公司上層的意志很難及時傳遞并得到反饋，員工也很難參與決策，絕大多數公司沒有進行股權分配，員工很難將自己的命運與公司的長遠發展相結合。
這些都需要盡快得到改變，特別是對于那些正在朝著國際化前進的中國企業，人力資源管理也要與國際接軌。
問：在一些國家及地區，那些正在國際化的中國企業除了從中國派駐人員，也專門為拓展當地市場招聘外籍員工，這些企業的企業品牌尚且未在國外被廣泛認知，那么您認為它們應該怎樣來吸引外籍員工呢？ 
答：每一家正在進行或者準備進行國際化的公司現在都要開始考慮如何樹立自己的雇主品牌。請記住，這不是產品品牌或者企業品牌，產品品牌與企業品牌都是對于消費者而言的，其中的內涵也完全不同，產品品牌與企業品牌需要好品質、好技術或是好價格，而雇主品牌強調的是人力資源的多重因素，如薪酬待遇、發展機遇、企業文化、公司發展潛力等。中國企業要像創造產品品牌與企業品牌一樣去創造雇主品牌。
當然這不是易事，但難事也是好事，如果容易的話所有公司都可以做到了，那么你也就無法區別于你的競爭對手了。因為難，所以更要做到創造雇主品牌。
問：中國企業都在積極進行變革，在變革的過程中他們也在積極進行著制度化，但一些企業也因此陷入到了僵化之中，您認為應該如何避免制度化陷入僵化？
答：制度化陷入僵化其實很正常，而如何避免制度化陷入僵化中的最好辦法就是不要一味盲目地模仿別人，而是按照公司自身的發展狀況來進行制度化。
舉例來說，我們做人力資本指數研究哪些人力資本做法對公司財務回報最好時發現，和諧自由的文化對很多公司財務回報產生非常好的影響。
公司做任何變革之前，都要先問清楚你的目的、你的戰略、你的遠景是什么，再決定是否做。制度化不是目的，必須根據你的需要去進行制度化。
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