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最佳雇主：如何保留核心員工？

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2012-04-14 16:13:56

劉傳剛：遼寧師范大學法學院副教授李晶：簡柏特（大連）有限公司人力資源總監孟妮：首創安泰人壽保險有限公司人力資源部經理姜衛勇：海輝軟件（大連）有限公司人力資源部高級經理王越：大連博涵...

劉傳剛：遼寧師范大學法學院副教授

李晶：簡柏特（大連）有限公司人力資源總監

孟妮：首創安泰人壽保險有限公司人力資源部經理

姜衛勇：海輝軟件（大連）有限公司人力資源部高級經理

王越：大連博涵咨詢服務有限公司人力資源部主管

王樹云：乾豪集團有限公司人力資源部部長

董長勇：珍奧集團股份有限公司人力資源部部長

呂紅：輝瑞制藥有限公司人力資源負責人

“千金易得，一將難求”，“培養良才，難以保留”……隨著企業的發展，人才問題日益成為廣大 HR們的關注焦點，而能幫助企業實現戰略目標并且具有較高替代成本的核心員工能否認可公司，繼續為公司孜孜不倦地工作，更成為 HR工作的重中之重。對于一些管理科學的上規模公司，在“如何保留核心員工”方面都頗有心得。6月23日，在本報舉辦的最佳雇主論壇上，受邀前來的嘉賓圍繞“如何保留核心員工”這一話題，交流了各自的看法和經驗。

主辦單位提出了“快樂交流，有效溝通”，雖然以“論壇”命名，卻是一場愉快的交流會，由于嘉賓均是“大連首屆年度雇主調查”活動的獲獎雇主，彼此并不陌生，在開場前大家就已經開始了針對 HR管理問題的探討，整個交流會在輕松愉快的氛圍中度過。

如何留人各有妙招

呂紅：有不少同行來輝瑞進行交流學習，這是種學習的魄力，但 HR管理應與企業發展戰略一致，盡管行業相同，企業卻是不同的，企業的戰略也不同，所以不能直接套用同行業公司的 HR管理模式，應探索適合自己的，這點說得容易，做起來很難。

我認為保留核心員工應把握三點。第一，薪酬應具有持續競爭力。輝瑞每年做一次外企薪酬調研，根據結果判斷自己的薪酬水平在整體中的位置，以此保證薪酬競爭力。同時，我們還要確認哪些是人才，對此，輝瑞每年進行一次評估，確定“人才”，并根據這項測評結果，對員工進行區別對待。這期間可以注意的是，要根據企業文化來決定人才評估是否公開，有些外企采取公開地測評，因為他們需要營造一種競爭的氛圍。

第二，給核心員工更多的成就感。輝瑞希望給員工更廣闊的提升空間，但上層管理崗位有限，因此，輝瑞創造了“跨職能文化”。由來自不同部門的員工組成一個小組，負責某項工作，而這個小組的領導者可以由基層人員擔任。比如，我們非常重視安全、環保、健康，而這與所有員工都有關，所以成立了一個主管安全環保的小組，小組成員來自各部門的員工，而組長則通過內部招聘產生。內部網站小組也是這樣的。這些小組成員在兼顧本職工作的同時在新的領域得到了鍛煉，盡管沒有薪酬上的獎勵，但豐富閱歷以及更多的成就感，使這種形式很受員工歡迎。當然，這需要高層的絕對支持。

第三，企業文化很重要。比如讓員工是否覺得工作很舒暢，和上下級和同事的關系是否和諧，貼在墻上的價值觀是否自上而下地體現出來了。好的企業文化會讓員工感到快樂和舒服，這是減少離職率的重要因素。

李晶：簡柏特是大連乃至全球BPO行業的先行者，所以簡柏特的人才會吸引許多同行公司的目光。在簡柏特留人是一項巨大的挑戰。

我認為，首先要抓住薪酬的市場脈搏，讓員工感覺到自己的薪酬是合理的。

另外，高知識水平的員工除了考慮薪資方面的因素，還會考慮得更遠，比如職業發展。簡柏特通過評估體系，測評出他的下一步工作內容，與他的領導溝通后確定該員工的優勢與不足，隨后為他輔以相應的培訓�？赡芙o他機會到國外去工作或培訓，讓他感受到自己被重視。此時他的忠誠度會提高。

同時，簡柏特的行業發展目標明確，快速發展給員工更多的發展空間。并且我們的客戶是世界500強企業，他們要求我們具有國際化的標準，客戶會定期來做審查。這就需要我們了解和學習國際一流的國際標準，在這個過程中，員工得到了更多前沿的知識，所以員工的薪水可能不是最高的，卻愿意留在簡柏特。

孟妮：首創安泰在中國發展四年了。留人的問題越來越重要。我認為，首先，薪酬應該具有一定的競爭力。同時，為員工提供更多的發展機會和空間。由于員工的職位發展是金字塔型的，越往上管理層的職位需求越少，為了避免員工發展遭遇“天花板”，我們除了保有20％的員工走管理序列，還開辟專業序列，引導20％的員工向此方向發展，這樣可以回避所有員工都向管理序列發展的局面。由于我們的行業特殊性，所以專業方面，如精算、財務等可以給員工很多的發展空間。同時，首創安泰是全國性公司，大連是總部，我們會提供國內多城市工作的機會。

董長勇：從高端崗位上的薪資來看，民企不亞于外企，甚至比外企更高。但從中低層員工的薪資來看，外企更有競爭力，所以，珍奧采用了不同層級的員工，不同的對待。珍奧宏揚東方文化，倡導儒家文化。高層人才，珍奧用文化來吸引他。如果高端人才不認可企業文化，那么即使人才招納進來，“存活率”也會很小。

珍奧提出，提供高端人才一生不愁的薪資福利，同時也要求高端人才與珍奧“同生共死”，并為此共同的理想和目標而奮斗；中端人才的薪資福利并沒有達到那么高，所以，珍奧與他們“榮辱與共”，珍奧的聲譽就是他自己的聲譽；而面對基層的員工，則需要他們與珍奧“同甘共苦”，珍奧效益與他們個人的效益息息相關。以薪資福利待遇為基礎，用事業愿景留人。

姜衛勇：保留核心員工和企業發展戰略息息相關。軟件行業對人才的搶奪戰已經白熱化，吸引和保留核心員工已經使 HR產生了強烈的危機感。

海輝除了在薪酬上的競爭力以外，還注重員工職業發展，比如為員工提供出國學習或工作的機會；每年選出部分骨干員工，包括技術層員工以及有潛力的員工，在薪酬以及培訓等方面給予一定的傾向；每半年會對員工進行重新定位，確定“核心員工”，其中包括考核技術過硬的員工是否與海輝文化相融合等方面。

與前面幾家公司不同的是，海輝啟動了期權戰略。當我們認定某員工會為海輝帶來較高的價值時，將給予一定數量的期權，并建立一個長期發展的契約。這是我們比較有效的留人方法。

團結共謀HR發展

呂紅：我們是通過嚴格的調查產生的最佳雇主，在公眾的眼中，最佳雇主的管理方法是比較先進的，企業文化比較好，我覺得我們現在是一個團隊，應該團結起來，為我們的城市做點貢獻———分享我們的成功做法，與人力資源從業者交流自己的工作心得和最新的管理理念。我感覺蘇州工業園的人力資源行業很有活力，活動很頻繁，互相交流的氣氛很好。大連也可以做得更好，而“最佳雇主”這個平臺恰好可以幫助我們學習和交流。我們獲得了最佳雇主的榮譽，更應該團結起來回報社會。

李晶：這是一個很好的平臺，我們應該相互交流并將更多規范的管理體系傳遞給更多的 HR從業者。目前，在人才政策執行及人才競爭等方面仍有不規范的地方，我希望把我們的力量結合起來，通過我們一點一滴的溝通，盡量改善人才市場秩序和人力資源管理。

姜衛勇：從國內的企業來講，提出“ HR”這個概念的時間不長，以前我們都叫“人事”，它與 HR有著本質的不同，人力資源工作不只需要 HR工作人員來做，還需要中層以上管理干部一同努力完成。 HR領域還有許多需要探討和完善的問題，需要多進行交流和學習，所以 HR從業者之間的交流和溝通顯得更有必要。同時，目前 IT業急需建立合理的人才競爭機制，我們可以通過像今天這樣的交流平臺來實現。建立合理的人才競爭機制，搭建人力資源共享平臺。

董長勇：媒體和中介的作用不可忽視，它們可以提高 HR的提升氛圍。

王越：我們之間的交流十分有必要，同時通過媒體的宣傳，會讓更多的 HR從業者了解我們的管理精髓。