年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，校園里每年都上演著精彩的人才爭奪大戰。轉眼已是10月，一年一度的校園招聘大幕又已拉開。對于大學生們來說，要想脫穎而出，除了感受熱鬧之外，還需要用心研究其中的門道；而對...
| “年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，校園里每年都上演著精彩的人才爭奪大戰。轉眼已是10月，一年一度的校園招聘大幕又已拉開。對于大學生們來說，要想脫穎而出，除了感受熱鬧之外，還需要用心研究其中的門道；而對于為數眾多的用人單位來講，如何預見校園招聘中的常見問題，并采取相應的解決之道，已成為整個招聘工作中必須關注的重要一環。 校園招聘中的五大問題 如今，校園招聘已成為畢業生擇業的主要渠道之一。據調查顯示，25%的學生選擇校園招聘會尋求待嫁“東家”（如果包含“上招聘網站投遞簡歷”的人員數量，則這一比例將高達45%），更有87%的學生表示不會放過任何一次與來到校園企業的見面機會，可見畢業生對這一平臺的期盼和重視。因此，各路企業都對校園這塊人才爭奪的陣地情有獨鐘。 然而，能夠憑借突出的品牌優勢、誘人的薪酬福利、規范的管理和良好的培訓發展機制來吸引人才的企業畢竟是少數。許多企業都會不同程度地出現筑巢卻未引來“鳳”，或引來“鳳”又飛走了等各種各樣的問題。林林總總的問題大概可以歸為以下五類： ● 問題一：缺乏崗位描述 招聘工作能否成功，很大程度上取決于對招聘崗位的描述是否清晰、準確。因為崗位描述實際上可以起到“市場細分”的作用，它可以準確地把符合要求的應聘者從茫茫人海中吸引過來，而那些明顯不符合崗位要求的求職者一般也會知“難”而退。不過可惜的是，這個事前功課往往被一些企業所忽略，對空缺崗位的描述比較概括、含糊。 ● 問題二：沒有崗位評估 另外，在對應聘者的評價考察上，一些企業沒能事前準備一套科學和有針對性的評估體系，采取的是“看證書、憑印象、靠經驗”的表面考核辦法，從而不能基于事實、多方位地考核應聘者的綜合素質與能力，也就難以識別出“千里馬”了。 ● 問題三：信息不對稱 如今，許多企業都是全國各地進行招聘，但是對于招聘日程、崗位信息、企業概況等都沒有做到及時發布，常出現學生前腳剛走，招聘企業后腳風風火火趕到的場景；或外地學生不遠千里跑到某企業總部去應聘的現象；又或者出現應聘學生在面試時對企業和崗位的信息幾乎不了解等情況。因此，從提高效率、節約資源的角度出發，企業和用人單位應當有責任、有必要將自己的招聘日程、相關信息以合適的渠道及時發布。 ● 問題四：資源不共享 現在，就業形勢嚴峻，許多學生為了找一份好工作而不愿意放棄任何一個可能的機會，只要有招聘會，就會去跑一跑、試一試�？缧�、跨地域“作戰”早已成為校園招聘中的一大特色。不過，在校園招聘的過程中，有時也會出現一些資源不共享的情況，比如在某校舉辦的校園招聘會上，參會學生如果沒有該高校的學生證，則不允許參加。這種“封殺”外校學生、限制“資源共享”的作法，對于用人單位來說，既限制了其供給來源，也直接影響到了用人單位的招聘結果和效果。 ● 問題五：毀約頻頻起 毀約是校園招聘過程中經常遇到的問題，也是企業較頭疼的問題之一。好不容易招到的人又走了，之前的所有努力也都付諸東流。特別是一些名牌大學的優秀學生，往往機會較多，簽約后若找到更好的就業機會，便會選擇毀約，而這往往是企業盲目招聘所謂“最優秀人才”的后果。所以對于用人單位來講，一定要將“只有最優秀的才是最好的”觀念，轉變為“只有最適合自己的才是最好的”。 另外，這也反映出，用人單位高薪“繡球”的做法仍值得商榷，目前畢業生對用人單位的起薪情況已經有了較成熟的心理承受力，他們已不太在意是否剛畢業就能拿高薪。所以，用人單位應將高薪引才政策轉向企業品牌建設及為學生提供廣闊的職業發展前景等方面來。 廣東移動的應對之道 廣東移動對上述五大問題有了充分的重視，將校園招聘作為一項系統工程，在逐步積累經驗的基礎上，以能力素質模型為根基，歸納出“制定招聘計劃、選擇招聘渠道、應用招聘技術組合、設計招聘流程并組織實施、實習生管理和新員工入職管理”等運營流程，建立起了廣東移動校園招聘管理體系（見圖1）。  下面通過對其中的幾個重要環節的分析，與各位HR同行分享廣東移動校園招聘的做法。 ● 建立能力素質模型，做到有的放矢 人的能力素質包括了動機、特質、自我形象、價值觀、行為技能等方面，是一個人能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。所以說，能力素質模型確定了該崗位的人員能夠順利完成工作的個人能力特征結構（見表1）。  能力素質模型的建立，可以明確比較具體的選才目標，使企業做到有的放矢，避免出現“亂花漸欲迷人眼”的狀況。 針對應屆畢業生缺乏工作經驗的先天不足，廣東移動在校園招聘中更注重通過平衡考察學生的當前能力和“冰山”之下的潛在素質來發掘人才。 基于能力素質模型，人力資源部在開展招聘前進行了內外部的準備，具體包括： ● 內部需求調研： 與各個部門確認各專業線人員的能力和人數需求，統籌需求情況，統籌設定各專業的招聘規模。 ● 外部供給環境分析： 首先對招聘對象進行分析，即通過收集各地、各院校、各專業畢業生供給數量和質量情況，來確定目標城市、目標院校和目標專業；其次對競爭因素進行分析，即收集分析各大公司開展校園招聘的時間，確定自己開展校園招聘的時機（即計劃啟動時間與計劃結束時間）。 ● 擴展招聘渠道，實現有效覆蓋 現在的招聘渠道主要包括專業人才招聘網站、高校就業指導中心、公司網站、各類媒體、專業人力服務機構、員工或熟人推薦等，企業可以根據自身規模和實力選擇適合自己的渠道。經過多年的成功運作，廣東移動已經建立起“海陸空”立體覆蓋的校園招聘溝通平臺，在傳統的 “校企合作”模式基礎上，逐步引入了“網上渠道+專業人力服務機構”的新模式。 在進駐校園之前，會將招聘職位等信息通過公司網站、報刊等方式對外公布，并借助知名招聘網站、校園BBS等渠道做到更廣泛的覆蓋。招聘渠道的有效覆蓋確保了充裕的人才供給。2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷超過50000份。 ● 借力外部機構，加快流程運轉 2005年，在專業人力資源公司的協助下，廣東移動制定了詳細的招聘計劃，分兵東西兩路，在不到一個月的時間內走遍10余個城市、30余個高等院校開設專場招聘會（見表2）。專業人力資源服務機構的市場運作，使企業校園招聘會實現了規�；�、專業化和行業細分化，從而解決了企業、高校、學生之間仍存在的“信息不對稱”等深層次問題，對真正實現畢業生自由、公開、平等競爭產生了實質性的作用。  ● 規范面試流程，科學評價人才。 通過對校園招聘面試流程的不斷梳理，廣東移動確定了標準化的面試流程，包括初試篩選、HR面試、用人部門專業面試、綜合復試等（見圖2和表3）。而且整個過程保持高效運轉，把各專業線相關人員納入招聘的行列，鍛煉出了一支經過精心選拔、專業培訓、具有管理經驗、具備專業知識背景的招聘評委專家隊伍。   為了把好面試質量，廣東移動逐步建立起科學的校園招聘人才評價體系。綜合運用如結構化面試法、問卷調查法、行為舉證法、無領導小組討論法等多種評價技術和工具，并根據不同的招聘階段和評價目標采取不同的技術組合。這些評價技術、工具的運用，保證了招聘工作的科學、客觀與公正，從而在對每一位應聘者給予客觀評價的同時，也為企業篩選出最適合的優秀人才。 ● 試行實習生計劃，用事業和感情留人 正如廣東移動人力資源部陳貢總經理所說：“招聘就像找對象，不能要求最好、最優秀的，但一定要是最合適的。通過一系列的測評、面試，我們基本能夠保證候選者的素質符合企業的要求，但我們更看重的是候選者的價值觀是否與企業保持一致。”從近年起，廣東移動在某些分公司試行“實習生計劃”，邀請次年畢業生到企業實習一段時間，對于表現突出的實習生，直接送省公司高層復試確定是否正式錄用。在實習過程中組織了企業文化宣導、職業生涯設計、感情維系三大主題活動，為每個人選擇了“職業導師”、“生活導師”，加強與實習生的情感溝通（見圖3）。  在這樣一個雙向選擇的過程中，企業可以有機會更深入地考察候選者的工作能力、思想品質、價值理念，而對于候選者也是一個認識企業、主動選擇企業的機會。通過實習生計劃，體現了“事業留人、感情留人”的招聘機制，也基本杜絕了毀約現象，真正實現了企業、學校、學生的三贏。 伴隨著企業人力資源工作者的智慧與汗水，中國移動樹立了強有力的雇主品牌：連續4年名列中華英才網主辦的“中國大學生最佳雇主TOP 50排行榜”前10名之內，更是榮獲全球雇主品牌管理公司Universum Communications主辦的“2005年度中國大學畢業生心目中理想雇主”排行榜第一名�？梢韵嘈�，只要有科學的方法、用足夠的熱情去開展校園招聘工作，每個企業都可以成為大學生心中的理想雇主！ |
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《全球經濟危機下的企業發展戰略》
《低碳經濟下的企業發展戰略》
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2012-04-14 15:53:48