曾經，首席人才官的職責僅僅表述為提供恰當的途徑來確保企業的人力資本最適合企業目標。但目前，很多場合下，首席人才官已經被尊稱為“值得信賴的商業策略顧問”、“值得信賴的導師”以及“值得信賴的整個經理人團隊的密友”，隨著首席人才官開始主動地或是被迫的躋身于企業“首席”高管層，他們是否真的做好了準備，可以與企業高管建立穩固的親密關系？

　　康奈爾高級人力資源研究中心2011年開展的針對首席人才官的調查顯示：首席人才官們通�；ㄙM14%的時間與CEO交往，花費13%的時間與單個的企業高層經理人交往，花費9.5%的時間在企業高層經理人團隊上。同時，首席人才官們還花費18%的時間作為單個企業高級經理人的策略顧問，花費16%的時間作為高級經理人團隊的顧問。毋庸置疑，首席人才官與首席執行官的關系正在變得更加特殊，曾有研究者提出首席人才官是企業中唯一一個不會對首席執行官構成威脅的經理人，首席執行官不會擔心首席人才官會取代自己，因此首席執行官與首席人才官的關系會變得更加純粹和可信任。

　　首席人才官需要依靠真誠和可靠，而不是政治手腕來獲得高級經理人層面的支持。了解你的老板、高級同事和你的團隊，花時間和他們進行各種正式的或者非正式的溝通，不要僅僅因為績效或薪酬方面的事才發起談話，也不要僅僅通過會議的形式來發展與高層經理人們的關系，可以和他們談論商業，也可以聊一些私人的話題并找到契合點。當然，建立信任并不意味著躲避對抗和沖突，不管是和CEO還是和高層經理人之間。首席人才官的主要職責是能夠在高層經理人們開始轉向黑暗的一面——把自己的利益放在企業之上時有所察覺并在“企業良心”的問題上站位恰當。

　　有勇氣在艱難的問題上發出自己的聲音，在關鍵項目上發表你的評論，保持公開和誠實，恰當的對待你的老板、同事和下屬，傳遞正確的信息，永遠不要泄露高層經理人成員的任何機密，和CEO之間建立分享信息的渠道，這些都有助于高層經理人對你建立深度的信任，深度的信任也可以給予你權利來進行艱難的反饋，如果高層經理人們能夠在你這里得到在別處無法得到的信息，而這些信息對于他們而言的確是非常有價值的，那么他們就更有可能信任你。

　　建立對自己工作風格、溝通風格和角色的清晰的期望和定義。經常反思并獲得反饋，特別是從你的老板那里，通過反饋來校準你對已經形成的與高層經理人之間關系的判斷。

　　需要指出的是，不管你多么努力，有一些關系仍然無法建立：也許其他的高級經理人不尊重你的角色，不想要花時間在HR事物上，或者把你當成競爭對手。這時，你要堅定地摒棄你只是技術層面的HR人的定位，相信你可以真正走進商業領導去提供支持，并把自己變成一個在高級團隊中的你想看到的領導者。