■ 策劃/本刊編輯部

　　■ 執行/顧邦友   本刊記者

　　好課程是設計出來的。本質上，課程設計與開發是一個系統。它的核心就在于統籌設計構成學習系統的各個要素，使其更有效地幫助學員掌握知識、技能，提高培訓與學習的轉化率。

　　自主性課程設計與開發愈來愈受到國內企業的重視。

　　日前，本刊分別在深圳、上海舉辦了“中國企業大學與課程開發研討會”，課程設計與開發同課程體系規劃、知識管理、學習遷移等一樣，成為與會者關注和討論的熱點。

　　課程開發的重要性與日俱增

　　“任何一所企業大學，教學系統設計是靈魂，因為課程質量是底線。”國際培訓、績效與教學標準委員會理事顧立民說。

　　顧立民指出，教學系統設計(Instructional System Design，ISD)，即系統性課程設計與開發，國內簡稱“課程開發”“課程設計”“教學設計”等。它之所以受企業重視，有以下幾點原因：

　　首先，從企業培訓發展歷程來看，目前中國的培訓業正在朝“戰略化、職能化、專業化”方向發展，盡管國內標桿企業在培訓的戰略化、職能化方面已取得一定成果，但對培訓課程進行系統開發的專業能力總體上仍遜于西方先進企業。

　　其次，從企業大學成功要素來看，課程開發質量是中國企業大學建設的關鍵成功因素，而培訓課程體系也最能體現企業大學的軟實力。

　　第三，從知識管理的角度來說，自主性課程開發更有利于內部知識的沉淀。當然，對學習與績效專業人士而言，是否具備課程開發能力也是一種職業素質的綜合體現。

　　“培訓是科學，授課是藝術。”顧立民指出。

　　國藥大學研發總監張立志也認為，沒有定制化的內訓課程，就沒有企業大學的未來。與國際優秀企業相比，中國很多企業員工規模大，經驗豐富，但是缺乏知識管理，無法實現“隱性知識顯性化，分散知識系統化”，而內部課程開發其實是一個很好的解決辦法。

　　國內開發課程現狀及問題

　　美國安迪曼咨詢公司聯合創始人崔連斌博士介紹說，目前在全球范圍內，基于ADDIE模型的各種課程開發模型的變體已經成為課程開發方法的主旋律。“不過，相較于國外，國內在課程開發的認知、操作上仍存在著不足。”崔連斌指出，這主要表現在以下幾個方面：

　　“缺鈣”：缺乏科學的方法論和工具。

　　“近視”：急功近利嚴重。

　　“無免疫”：知識產權保護不力。

　　“貧血”：課程開發專業人才嚴重不足。

　　“無信仰”：課程開發態度不端正。

　　“我們的企業大學院長、校長也還是在跟著感覺走，并沒有學到國外企業的培訓精華。而企業高層領導對課程開發也沒有概念，重視程度仍不夠。”顧立民認為。

　　普爾摩首席課程設計與開發顧問孫波認為，課程設計與開發的實質，就是把優秀員工的經驗與方法復制到普通員工的身上，使其也成為優秀員工，進而解決問題，提高工作績效。 基于這個定義，課程開發工作有兩個關鍵環節：找到優秀員工的經驗、復制到普通員工身上。事實上，從知識管理的角度看，這恰恰反映了企業大學建設者需要重視的兩個挑戰：一是知識沉淀，如何將內部的經典實踐案例提煉成可復制推廣的方法、流程；二是知識遷移，如何讓學員把知識技能應用到實際工作情境中，轉化成生產力。

　　任務導向，抑或能力導向？

　　那么在開發課程時，課程體系構建應該基于任務、能力還是績效？對于這個問題，目前國內仍存在爭議。

　　LPI國際顧問朱春雷認為，構建課程體系應該從分析績效因素入手，比如技術、工具、態度、經驗、競爭對手等因素；在具體設計時，任務導向應優于能力導向。

　　顧立民則認為，作為企業大學培訓體系的“骨架子”，企業課程體系的構建既不是簡單地從績效因素入手，也不是從能力模型開始，而是必須以崗位為基礎，再從具體的職責和工作任務入手。原因在于：

　　第一，崗位是企業內創造價值的結構性組織的最小單元。

　　第二，既如此，課程體系建設就應以崗位為主線，以崗位的能力要求為標準。

　　第三，任何一個崗位都由一定數量的崗位職責組成，而每個職責又被分解為若干項具體的工作任務。所以，要想找到崗位能力要求，就要從崗位工作任務入手。

　　第四，績效因素、能力模型均來自于崗位的要求，即具體工作任務的要求。

　　而在崔連斌看來，這種爭議無關宏旨。“關鍵要認清一點：培訓能夠解決的是期望的知識、技能和態度與實際情況之間的差距。”崔連斌說。

　　事實上，國內企業大學在建設課程體系時，已經形成了幾種不同特色的課程設計與開發路徑。

　　路徑1：以績效差距和問題為導向，如萬達學院、用友大學、中廣核電學院等。

　　路徑2：以能力素質模型為基石，如騰訊學院、正大企業大學等。

　　路徑3：基于戰略目的開發課程項目，如中國電信學院、蘇寧大學等。

　　路徑4：基于學員需求的教學設計法，如中國銀聯培訓中心、招銀大學等。

　　路徑5：綜合型(兼顧任務、能力等)，如國藥大學、維也納管理學院等。

　　以國藥大學為例，沒有一門課程是完全基于任務或者是完全基于能力而開發的，“因為我們認為，任務和能力本身就是交融的。”張立志指出，即使是初入職場的員工所要學習的“職場素養”類課程，也會面臨本公司工作任務的實用問題；而領導力課程是既含任務也有能力的典型；專業類課程則主要是面向工作任務，但也會涉及諸多能力的應用。

　　“其實，企業也可以先從績效問題出發，引出課程體系構建，然后基于核心能力及工作任務來建立開發課程。”崔連斌說，“這三者是相關聯的，只是先后順序有所不同。”

　　僅有方法還不夠

　　“從創新性來看，設計與開發一門成功的課程，課程設計師至少要考慮三個因素。”北京學而管理咨詢總裁邱昭良說。除了要具有系統開發的視角外，還應注意以下兩點：

　　第一，以學習者為中心是課程開發的一項基本原則。諸多研究已表明，學習者的特質和“培訓之前的狀況”是影響學習效果轉化最重要的因素之一。

　　第二，營造適宜學習的組織環境。這樣才能促進個體和組織的學習與創新、知識傳播。
    目前，在很多企業中，主要是培訓兼職講師和少部分專職講師在兼任著課程設計師的專業工作，因此，顧立民建議，就企業大學而言，它們不妨做如下嘗試：

　　設置獨立于培訓講師之外的課程設計師專職，并提高其工資待遇，刺激市場需求；

　　參考國際通用標準，確立中國的培訓行業標準，清除當前的標準混亂現狀；

　　聯合高校設立課程設計師等專業課程，培養未來合格的課程設計專才。

　　“在開發課程時，還可以綜合考慮DACUM工作任務分析法和核心能力分析法。”崔連斌建議。比如，建立專業和技術崗位的課程體系，可以重點考慮DACUM工作任務分析法；建立管理者和領導者的培訓課程體系時，可優先考慮核心能力模型法。

　　不過，在邱昭良看來，僅僅掌握一些流程、模型和方法還不夠。他建議，教學系統設計的出發點是要提高培訓與學習的轉化率，因此，課程設計與開發人員需要具備系統思考的視野與能力。