反思培訓效果和價值
      前一階段與一位企業的CEO溝通，談起當前的經濟局勢以及培訓工作，聽到一句令人振奮的話：越是經濟低迷的時期，越要抓緊培訓。在贊嘆這位CEO這種做法的同時，我不由得想起另外一句在培訓行業廣為流傳的話：當經濟低迷時，最常受到削減的就是培訓經費。

     面對這樣的悖論，有的人看到的是領導力的低下，有的人則去反思培訓的價值或回報。在我看來，以此去談領導力是仁者見仁、智者見智的事，因為企業管理是一個復雜的系統工程，很多因素相互影響，把什么東西放到高的、優先級的位置上并不是絕對固定的。相反，以此去反思培訓效果和價值才是更為務實、有效的做法，因為一方面，培訓的價值廣受質疑，盡管無人否定其價值，但培訓與學習卻普遍面臨著效果不佳、轉化率低等難題；另一方面，如果培訓效果得到了切實的提升或改善，相信沒有哪位領導人不會去加大對培訓與學習的支持力度。因此，對于培訓從業人員來說，在經濟不景氣的大環境下，不要指望公司領導能主動為你投入更多資源，也別想著如何說服領導不要削減培訓經費投入，而是應該踏踏實實地找到辦法、做出成績，以實實在在的業績說話，這比千言萬語的雄辯更具說服力。

     事實上，在很多企業中，培訓和學習無法做到這樣“硬氣”。姑且不說很多培訓連第一級評估（現場反應）和第二級評估（學習）都令人失望，就是那些現場反應很好的培訓，也往往是“現場激動，回去不動”。據一些學者和機構的估計，超過80%的學員在培訓學習之后不能利用所學改善自己的工作、提高績效（Wick et al.， 2008）。這是大多數企業培訓和學習機構共同面臨的關鍵問題。

工作重心錯位制約培訓價值創造
     企業培訓之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓和學習存在諸多認識誤區或思維定勢。例如，無論是培訓師還是學員，往往都認為培訓課程結束時，一切都結束了。再如，大家往往注重培訓活動本身，而忽視培訓活動之前的準備以及培訓之后的跟進與應用。
事實上，正是這些認識誤區或思維定勢制約著培訓工作的價值創造。要想真正讓培訓工作體現出商業價值、落實到績效，就需要轉變觀念，對培訓工作進行再造或實現培訓工作的轉型。

     舉例來說，彼得森（Peterson， 2004）通過一項調查發現，在對培訓效果產生貢獻的活動中，培訓活動本身只有24%的貢獻，而培訓前的學習占26%，培訓之后的后續強化措施占到了50%.但大多數企業都將工作重點放在培訓活動中（占85%的精力投入），在培訓前和培訓后的強化措施上只分別投入了10%和5%的精力。這種工作重心的錯位意味著，很多企業培訓管理者缺乏系統視角，并未將培訓當作一個體系，也未真正重視學習者的需求、學習轉化以及績效改善。