今天，我們來談談培訓管理。

很多大型公司或者運營了好幾年的企業，都在年前完成了2019年的培訓計劃，但一些新企業或者中小企業，可能是年后了才開始擬定2019年培訓方面的事情，現在計劃，3月份執行，也沒有問題，畢竟中小企業的管理相對靈活些。

談到培訓管理，大家想到的都是建立或者健全培訓管理體系：培訓制度建設、培訓需求調查、培訓計劃擬定、培訓課程體系建設、講師團隊建設、培訓資源供給、培訓實施管理、培訓效果跟蹤、培訓效果應用、以及學院管理，等等。自從十幾二十年前，西方的人力資源管理理論引入國內，這些管理模塊都在不斷的發展和成熟。到目前為止，這類的管理知識或者技能，已經有成熟的體系和學習和借鑒。作為企業培訓管理的人員，只需要將相關的理論知識、管理技巧和參考案例，與自己所在的企業實際情況相結合，梳理出自己企業的培訓管理體系即可。

談到體系，很多中小企業的老板會覺得，中小企業員工不多，盤子不大，不用搞得跟大企業似的，花很多成不去建立體系。關于這中觀點，我只能說，這個老板看到了大企業建立體系的成本高，沒有看到建立體系帶來的強大效果。談到體系，也就是一個系統，我們不能夠忽視系統帶來的力量，一個完善的管理系統是完全可以戰勝散兵游勇的，這個也是為什么特種兵只會用在特種任務，不會用在陣地戰一樣。每個自己有自己的系統，我們只能學習人家的系統，不能復制人家的系統，這個也是我不贊同團隊復制會成功的原因。大象有大象的系統，螞蟻有螞蟻的系統，連一個小小的病毒細胞，也有自己的系統。因此，大企業有大企業的系統，小企業有小企業的系統，但不等于不要系統，單憑培訓管理崗位的人自己干。

因此，我們重視培訓管理體系的建設是必要的，也是基礎的。

我們在假設這個必要的基礎已經完成的情況下，我們也會看到這樣的現象：

A、同一家企業，同一批接受培訓管理的人員，在培訓管理方面的效果不一樣；

B、同一個人，在不同的企業，做出來的培訓管理的效果也不一樣。

這說明了什么？

說明了除了掌握培訓管理體系建設的知識和技能外，我們在日常的培訓管理中，要有管理的意識。

管理是管什么？

管理最終管的就是人。我們不管在哪個企業（平臺）做培訓管理，我們都會和人打交道。人和人之間如果希望把一個事情共同做成，就需要“共識”。

共識，即為共同的認識。大家的認識一致了，行為才能一致，才能夠得出一致的結果。

同一個平臺，即使掌握了想通知識技能的人，因為和個體外部的鏈接所達成的共識不同，帶來的效果就不同；同一個人，換了平臺，需要重新鏈接外部的人群，重新搭建共識，這個新的共識和原來平臺的共識不可能一樣，所以，帶來的結果不同。

回到培訓管理體系來看，我們需要跟多少人產生鏈接，就需要跟多少人達成共識。

培訓需求來源：公司經營目標（高層人員）、人力資源管理規劃（人力資源部的負責人）、各部門的目標和過往績效（各部門負責人）、員工的績效及新的發展目標（員工）。

培訓資源來源：公司有資源審批權限的人。

課程質量控制：講師

課程的效果反饋：學員

等等。

要維護好一個培訓管理體系，涉及到這么多人，根本不是培訓管理的那一兩個或者幾個員工可以完成的。這個里面，只要有一個兩個角色不支持、不配合或者敷衍你，你的培訓管理就會打折扣；如果不支持的人多了，就不是打折扣的問題了，整個培訓計劃可能會失敗，嚴重影響自己的績效。

在實操當中，我看到了很多HR都是“面朝黃土背朝天”的耕牛模式在工作，往往結果達不到預期的效果，跟人家談得更多的是苦勞，而不是功勞。

那要如何做好共識的管理呢？

抓住共識的本質就好理解了。人和人之間的關系，本質上是價值交換的關系，能夠滿足各方的價值，能夠達成共同的價值目標，就可以促進共識的達成。

這里，我主要是希望引起廣大“辛苦”的培訓管理人士，要重視培訓管理的“共識”建設，不要讓培訓管理效果大打折扣。

希望進一步溝通的朋友，可以看我的個人介紹，或關注我公眾號的直播間，共同成長。