整體經濟增速放慢的市場宏觀因素對于不同的企業來說影響程度也有不同差異。但有三點應該是共性的，那就是企業更加希望能夠做到“成本更低、銷售更好、以及降低成本”。但無論如何這三項都是需要企業人員有足夠的專業能力來進行支撐才能完成。而且有一點不知道廣大企業是否意識到：當我們紛紛在談希望員工感恩和忠誠的時候，反映出的現實其實是“勝任合格的員工太少”，因此我們希望能夠更有效地留住勝任合格的員工。
 
然而市場上缺乏勝任合格員工的現狀可能還將持續相當長一段時間，企業在此之前不得不通過自身的培養能力讓普通素質的員工能夠快速進入狀況。
 
我們提到培訓，我們會想起市場上層出不窮的培訓熱點、課程和老師。培訓對于企業來說是一個不小的成本：雖然能夠明確計算的成本包括培訓費用和培訓相關差旅費用已經不低。但隱含成本，比如員工因為培訓所消耗的工時或者因為個人時間占用帶來的士氣低落，培訓需求把握不準確帶來的培訓效果不佳等等。也出現過培訓多了員工就“疲了”的現象，更有甚者員工參加培訓之后反而學會了一套“政治正確的官腔”，對真正工作上的薄弱環節以表態代替真正的討論與改進。
 
但不培訓也是萬萬不行的。其實對于企業培訓來說，核心的原則是“用什么學什么，缺什么補什么，學習也要做好梯度，以崗位學習為主，以外部學習為輔”。應該說不少企業做培訓大致的模子也是這樣，但模子像和落地到位績效提升之間還有以下幾個方面需要更加深入細致地解決。
 
1.培訓需求如何確認：
很多企業的人力資源部通過下發問卷到各部門請員工填寫自己想要的培訓課程，然而從實踐看來，員工對培訓需求的判斷往往有一些誤區，包括：可能并不是很明確自己需要在哪些方面提升；可能僅憑自己興趣提出需求；可能追逐熱點提出需求。最后得來的結果依舊很難分析到底設置什么樣的培訓課程能讓績效提升、老板滿意并且員工開心。
培訓需求必須是以公司經營目標及戰略目標為導向來設計；崗位職業技能、公司文化心態改變、軟技能內容根據不同崗位必須有不同設計；崗位上的自學、互學比集中培訓外訓更重要。
 
2.培訓計劃如何策劃：
一場培訓，如果全部是干貨內容，雖然信息量大，但會導致學員疲勞吸收難；如果只追求現場效果好，那可能講段子多過講內容，當場覺得很有感悟，回到崗位難以應用。整體全年培訓計劃做多少場次，什么內容；除了新員工培訓之外到底在一個員工在公司工作的那些節點設置培訓。
所有的培訓都必須包括“講-練-做”三個環節，必須引導員工在工作實踐中嘗試培訓中所提供的方法，否則培訓效果會很快消散。培訓必須配合支撐員工在晉升過程中的關鍵節點，特別是當我們強行提拔經驗能力尚不完善的管理人員時。
 
3.培訓如何起作用：
首先要和員工溝通他的職業發展計劃，被動學和有目標地主動學是兩個截然不同的結果；
其次要塑造培訓的價值感，培訓既不是一種福利，也不是一種強加給員工的負擔，而是員工中“奮斗者”提升的支撐；
培訓不能指望一次見效，反復“講-練-做”循環形成槽刻，才能逐漸帶來員工行為的新習慣養成以及績效改善結果。