前幾天，朋友到一家新的公司負責培訓，然后就咨詢我如何確定培訓內容。該公司主要是做網絡廣告的（我的理解），公司人員規模在100人以內，現在在全國范圍內進行渠道拓展和客服，從老板的角度主要是因為渠道的人員專業素養比較差，然后委托朋友從培訓的角度來提升公司發展的速度。

乍一看，沒有什么特異之處。

仔細思量，這份培訓包含著老板的諸多期望，或許難以言明，導致朋友感覺培訓有點兒無從下手。

一般的企業做培訓，應該采取如下兩種思路來解決培訓什么的問題：

一、調查培訓需求。

二、尋找企業內部標桿，樹立榜樣。

但是，這些最好在規模較大的公司做。為什么呢？因為員工是不知道什么樣的培訓內容是對企業有幫助的，老板知道，但說不出來，這就導致了朋友感覺無從下手。

其實，中小企業有它的發展路徑，在不同的路徑中各層級管理人員的能力提升有其共性，下面就是我給朋友提出的建議：

一、執行力

很多中小企業尚處于生存期，企業在生存期最主要的功能就是活著。這就要求企業發現商機，快速搶占商機，不要管員工們處理的如何，只求搶到了，而不求作好了。只要有錢賺，把商機掌握了，企業就發展了。尤其是在創業期的企業，它不可能去支付高薪尋求優秀人員的加盟，做事的方法上存在弱點也就在所難免。這個階段的企業以發展與壯大為己任，那么它對人才的吸引就是有高效執行力的人員。

如何來培訓執行力呢？其實完全不必像書中所說，去建立素質模型等內容，那是以后的事情。培訓執行力很簡單，簡單到什么程度呢？“目標-計劃-承諾-結果”，四部曲進行干中學，這是最好的方式。老板確立目標，各類員工分解目標形成自己的行動計劃，并承諾完成計劃以及目標，結果呢？不是完成計劃以及目標，而是完成計劃與目標后，老板確定什么樣的獎勵，并付諸實現。這是執行力的成長環境，缺乏了這種生存環境，執行力就會大打折扣。當然，這種結果，周期越短越好，否則就會對員工形成畫餅充饑的效果。

二、組織力

在經歷了驚人的混亂、驚人的發展之后，這個階段企業已經度過了生存危機，就需要組織管理了。人的力量是有限的，而組織的力量可以倍數放大人的合力。而且通過前期地積累，企業已經具備了很多優秀的、可以復制和移植的經驗。什么是組織力呢？那就是：做事有章法，職業有分工，事物有程序，動作有標準。新老員工進行入模子工程，整個公司有做人、做事的方法論，并通過時間延續來提高人員的底蘊和高度。

如何來培訓組織力呢？其實組織力就是合力，合力就需要有分工，分工的每個人都符合職業化的要求。職業化要求是什么呢？做正確的事；正確的做事；處理個人與組織的關系。難嗎？很難！但是，如果從企業出發，其實就是對人的思維模式的改造，就是前面提出的入模子工程。培訓組織力，首先要把模子建好，然后選擇合適的人入就是了。

三、經營力

在經歷了規范化以后，這個階段的企業已經在市場上獲取了一席之地。但是隨之而來的就是官僚組織，處理效率低，但是企業還沒有發展到很臃腫的規模。這個時期，企業更加要注重下屬員工經營力的培育。即，推行內部創業機制，讓優秀的人才與企業形成共同體，具備經營力的員工去復制公司的發展模式，這個時期企業以裂變式的速度發展，成長為行業領袖。

如何來培訓經營力呢？其實也就是做老板的能力。在資源要素約束的前提下，做擅長的事情，幫助企業或客戶獲取經濟收益。這樣的企業將無往而不勝。培訓經營力，關鍵在于激勵和選擇合適的員工。其實更加重要的是，為客戶創造價值的能力。這種培訓，俺不知道是否有好的方法，但是“賽馬不相馬”應該是一種比較好的機制。

朋友跟老板溝通后，深得老板的認同。其實，這也是一種從需求出發，從老板的培訓需求出發。但是，難度在于從小企業發展三部曲引導老板明確其提出的培訓要求，并根據情況的變化，適時采用較好的方式而已。小企業培訓，是需要把錢花在刀刃上，與企業的業績緊密相關，否則再好的培訓也會被老板否決。