培訓一直脫不開這么個怪現象：企業邊砍著培訓，邊求著培訓。砍培訓是因為這項費用換不來即時業績，求培訓是因為企業里難解的問題都跟人相關，整人還得靠培訓。
　　這真是冰火兩重天啊。第一種情況，培訓就該很便宜；第二種情況，培訓應該要多貴有多貴。
　　為了在兩者之間求得平衡點，培訓公司和HR都很盡心。首先聯手把培訓目標擴大：原來培訓只要解決態度/知識/技能問題，現在它要解決績效問題、組織發展（OD)問題、企業文化問題、企業策略問題。
　　然后客制課程內容。不能用現成的課程，那是通用的，得做出我家的，案例和練習也都得是我家的。老師課上講了，學員下課回去照做。
　　最后，美術設計要漂亮，從開課通知到課本、到課后作業、再到工具手冊，都要吸引眼球，讓學員能愛不釋手地學。
　　通過完成以上三項基本工作，培訓公司和HR協力為培訓找到了交代得過去的平衡點。只是，這樣做真的幫助到培訓嗎？
這其中有些問題：1現成的課不如客制的課?
　　培訓課程的設計超難搞的，要解決成人的態度/知識/技能問題，一點都不簡單。成人這種動物最麻煩，大都自以為是，難道我心態有問題嗎，難道我知識有不足嗎，難道你要教的技能我不會嗎？我們都曉得要改變自己有多難，培訓是要創造成人的改變，所以每一步都得精心設計。好課都是經過很多次打磨才定下設計的。現成的課經過的打磨多，現成的課里用的案例和練習都是最具啟發性的。
2照搬公司情境能確保在崗應用？
　　理論上成立，實際上能照搬的有限。要把培訓公司這個外人接進自己企業，是需要投入的。要么HR多做點，把自家情境翻譯成心態/知識/技能問題的語言跟培訓公司說，這需要HR很知道直線部門，也充分掌握培訓設計的語言；要么培訓公司多做點，去理解客戶內部正在發生的事，這需要客戶為時間買單，然而這活可不是些許時間就能完成的。
3培訓能擴展到解決所有層面的問題？
　　培訓確實都能搭上關系（培訓計劃多少反映出公司的戰略舉措），但不是萬靈藥。該找咨詢顧問的還是得找咨詢顧問，該找教練的還是得找教練，找培訓就是解決人員的心態/知識/技能問題。
    所以，如果要把培訓的錢掰開花，可以這么做:
    如果需要通用心態/知識/技能的培訓，買品牌培訓公司的標準課。
    真是特別的心態/知識/技能問題，找有課程設計實力的公司好好客制。
    不能期望培訓解決的問題，找相關領域專家，求得解藥、嘗試成功、固化成公司實踐后，再制作成培訓課程組織學習。
　　這樣該砍的都砍了，需要的也留下了。