所謂薪酬策略指的是企業根據自己的整體戰略目標制定出的薪酬支付數量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結構。首先需要明確的是，實行股票期權在本質上并不改變企業的薪酬策略的作用。它只是改變企業薪酬結構的一個方法，與企業的薪酬水平策略之間不存在直接的關系。

　　慧泉（中國）國際咨詢顧問在研究中國十幾家企業的基礎上，得到了關于中國實行股票期權業績優良企業的薪酬策略。我們發現，我國實行股票期權企業的薪酬水平目標是使CEO和高級經理人員報酬水平高于市場平均水平。如果我們將市場上各個公司包括CEO在內的高級經理人員的報酬從低到高排序，報酬水平中最低的1％定義為第一個百分位，次低的1％定義為第二個百分位，依次類推，那么，實行股票期權的公司通常將公司高級經理人員的薪酬水平總額定位在第75個百分位。




　　需要指出的是，企業實行股票期權與向高級經理人員支付高于市場的報酬水平之間存在著必然的聯系。從報酬水平的策略看，企業有以下三種選擇：一是向高級經理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三是向高級經理人員支付高于市場平均水平的總報酬。從對股票期權的態度來看，企業有以下兩種選擇：一是對高級經理人員實行股票期權，二是不向高級經理人員實行股票期權。于是，我們可以得到以下六種組合，如表所示。



　　組合定義組合特征




　　組合1 低于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權。



　　組合2 低于市場平均水平的總報酬，實行股票期權。



　　組合3 等于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權。



　　組合4 等于市場平均水平的總報酬，實行股票期權。



　　組合5 高于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權。



　　組合6 高于市場平均水平的總報酬，實行股票期權。



　　企業報酬水平與股票期權計劃的組合



　　我們來分析表中的各種組合對應的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個核心問題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務。二是如何最大限度地激勵員工努力工作。



　　與股票期權相對應，上述的表述就成為如何吸引最理想的高級經理人員來為組織服務和如何最大限度地激勵高級經理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個層次是實行股票期權。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質量的高級經理人員。二者的區別在于組合一由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權利需求比較強，同時由于資歷和能力等因素決定的質量低到在經理市場上缺乏足夠競爭力的經理人員。其中，風險回避程度比較高的經理人員愿意選擇組合一，風險回避程度低的經理人員相對地愿意選擇組合二。



　　組合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等質量的高級經理人員。二者的區別在于組合三由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合四由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。組合三比較能夠吸引有相當的資歷但能力和才干比較一般的經理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。



　　組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平，因此能夠吸引到最高質量的高級經理人員。這也是股票期權激勵最能夠發揮激勵效能的前提。二者的區別在于組合五由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合六由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。但是二者的區別在于那些風險回避程度比較高的年長的經理人員愿意選擇組合五，同時組合五不利于鼓勵經理人員謀求公司的長期價值最大化。而那些風險回避程度比較低的相對比較年輕的經理人員愿意選擇組合六。