隨著人才競爭的日趨激烈，許多企業已經把校園招聘作為人才引進的主要渠道。但是，許多企業在對應屆畢業生的選聘測評工作時，往往由于學生的高度同質性，無法迅速、高效搜集起足夠的信息來判斷其優劣，沒有將主要精力集中在大學生勝任素質的考察上，而正是這些勝任素質決定了一個大學生能否適應單位，并做出突出業績。
　　基于勝任素質模型的招聘測評方式將企業的戰略、經營目標、工作與個人聯系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。同時，整個招聘甄選以企業戰略框架為基礎，也使那些對企業持續成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。

　　研究過程

　　（一）樣本（被評價者）的分布情況

　　本研究的主要對象是A公司基層銷售人員校園招聘項目中通過基于勝任素質模型的招聘測評方式入職且目前在崗的應屆畢業生20人及通過傳統招聘方式篩選的應屆畢業生17人，均為男性應屆大學畢業生，樣本在性別、年齡、學歷上均無明顯差別。

　�。ǘ�）研究工具

　　A公司基層銷售人員的勝任素質模型；一般能力傾向測驗、16PF個性測驗、霍蘭德職業傾向測驗等三個心理測驗量表；BEI面談法[8]、無領導小組討論等評價中心技術[9]；銷售人員績效考核表；SPSS12.0統計分析軟件。

　　（三）測評要素——基層銷售人員的勝任素質模型

　　根據與客戶的溝通及基于我們對銷售代表工作性質的了解，認為優秀銷售代表的素質特征主要包含以下幾個方面：

　　人格因素：強烈的成就動機；成功或人際導向的價值觀；積極的工作態度；堅忍不拔的精神。

　　知識結構：工作崗位知識；社會知識；營銷學知識。

　　能力方面：創新能力；人際溝通能力；營銷技巧。

　　體格要求：良好的體質與健康狀況，外貌在其次。

　　見圖4-1素質結構圖

　　從素質結構圖上我們能看到，人格因素在核心位置，它不容易被直接觀察到，不易評價，也是較難以培訓和改變的，這正是我們人才測評所關注的因素。

　　因為難以直接觀察，所以借助人才測評技術；

　　因為難以培養或改變，所以選拔中要注意人格因素特征不相符的候選人。

圖4-1素質結構圖



　　通過以上對勝任素質模型整體架構的了解，并嚴格按照勝任素質模型的構建流程得出如下基層銷售人員的勝任素質模型。本文將依據測評咨詢團隊為企業做出的基層銷售崗位勝任素質模型來進行接下來的研究。

表4-2 基層銷售人員的勝任素質模型

評價要素<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />	邏輯 思維	組織 協調	計劃 與控制	自我 控制力	人際 關系	成就 動機	儀表 氣質
權重	16	16	16	16	15	15	6

　　評價要素定義：

　　邏輯思維：考察思維的條理性、深刻性概括性，以及言語表達準確性的簡潔性、流暢性和嚴密性。

　　計劃與控制：預測準確、計劃周密、兼顧短期與長期、可操作性的計劃性，以及對績效管理、質量監督、交流溝通、調整計劃、適應新目標的控制力。

　　組織協調：團隊建設中的激勵、領導、策略、經驗和培訓，以及人際交往中協調、權衡、堅持、容納與友善。

　　成就動機：目標明確性、自信和勇氣、主動性、長遠與近期，以及目標的實施、跟進、關注結果。

　　自我控制力：情緒控制、保持情緒穩定、合理抑制欲望以及自我激勵、自我管理、信守承諾、自我發展。

　　人際關系：交往主動性、權屬意識（權限、服從、紀律等）、有效溝通、有效的沖突解決、原則性與靈活性。

　�。ㄋ模�測評數據的收集

　　BEI面試技術、無領導小組討論技術及基層銷售人員績效考核數據的收集（考核指標見附錄），其中 BEI面試技術、無領導小組討論技術的評分數據為測評咨詢部做項目時的原始數據，基層銷售人員績效考核數據為A公司人力資源部提供。

　　研究結果

　　（一）兩種不同招聘方式入職的員工離職率

　　通過與A公司人力資源部門人員溝通得知，采用傳統招聘方式選拔出的27名員工中有8名員工離職，其中有5名員工是被公司請出去的，而基于勝任素質模型的招聘方式選拔出的23名員工中只有3名員工離職，且都是自己申請離職的。

　　從上可以看出傳統招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質模型選拔員工的離職率3/23.

　�。ǘ�）基于勝任素質模型的校園招聘測評指標數據與實際績效間的相關分析

　　通過對實驗組和對照組員工進公司半年后績效考核數據的收集與整理，得到了有價值的效標數據，對基于勝任素質模型的校園招聘測評指標與實際績效間進行相關分析，相關數據見表5-1：

表5-1基于勝任素質模型的校園招聘測評指標與績效考核數據之間的相關


　　注：*在。05水平上顯著相關， **在。01水平上顯著相關，P<.05表明差異性檢驗顯著，即該素質對工作績效有明顯的預測作用。

　　從表5-1中數據可以看出，基于勝任素質模型的校園招聘方式在邏輯思維、計劃與控制、自我控制力三項測評指標上P<.05，表明在這三項指標上能夠對工作業績有較高的一致性；在邏輯思維、計劃與控制、組織協調、成就動機、自我控制力、人際關系六項測評指標上P<.05，且計劃與控制、自我控制力、人際關系三項指標上P<.01，表明在這六項指標上能夠對工作能力有較高的一致性；在邏輯思維、計劃與控制、成就動機、人際關系四項測評指標上P<.05，表明在這四項指標上能夠對工作態度有有較高的一致性。從總體上看，基于勝任素質模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。

　�。ㄈ�）基于勝任素質模型的測評指標數據與工作業績間的回歸分析

　　以基于勝任素質模型的招聘測評指標與工作業績因素維度存在相關的6個維度為自變量，以工作業績為因變量進行逐步回歸分析，得到的結果如表5-2所示。

表5-2基于勝任素質模型的測評指標數據與工作業績間的回歸分析




　�。ㄋ模┗�于勝任素質模型的測評指標數據與工作能力間的回歸分析

　　以基于勝任素質模型的招聘測評指標與工作能力因素維度存在相關的6個維度為自變量，以工作能力為因變量進行逐步回歸分析，得到的結果如表5-3所示。

表5-3基于勝任素質模型的測評指標數據與工作能力間的回歸分析


　　6個預測變量預測效標變量（工作能力）時，進入回歸方程式的顯著變量有4個，起聯合解釋變異量為0.754，即邏輯思維、成就動機、自我控制力、人際關系四個變量能聯合預測工作業績75.4%的變異量。

　　（五）基于勝任素質模型的測評指標數據與工作態度間的回歸分析

　　以基于勝任素質模型的招聘測評指標與工作態度因素維度存在相關的6個維度為自變量，以工作態度為因變量進行逐步回歸分析，得到的結果如表5-4所示。

表5-4基于勝任素質模型的測評指標數據與工作態度間的回歸分析


　　6個預測變量預測效標變量（工作態度）時，進入回歸方程式的顯著變量有2個，起聯合解釋變異量為0.545，即邏輯思維、成就動機兩個變量能聯合預測工作業績54.5%的變異量。

　�。�六）基于勝任素質模型的測評指標數據與績效總分間的回歸分析

　　以基于勝任素質模型的招聘測評指標與績效總分存在相關的6個維度為自變量，以績效總分為因變量進行逐步回歸分析，得到的結果如表5-5所示。

表5-5基于勝任素質模型的測評指標數據與績效總分的回歸分析


　　6個預測變量預測效標變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，起聯合解釋變異量為0.814，即邏輯思維、組織協調、成就動機、自我控制力、人際關系五個變量能聯合預測工作業績81.4%的變異量。

　　從總體上來看，測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質模型中的邏輯思維、組織協調、成就動機、自我控制力、人際關系五個測評指標對實際工作績效有明顯的預測作用（也進而證明了測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質模型的科學性與適用性）。

　　（七）兩種校園招聘方式的實際績效間的T檢驗

　　通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數據進行T檢驗來驗證基于勝任素質模型的校園招聘測評方式推薦的員工是否與傳統校園招聘方式推薦的員工實際績效間有較顯著的差異。相關檢驗數據見表5-6

5-6兩種校園招聘方式的實際績效間的T檢驗


　　注：P<.01表明差異性檢驗顯著。

　　由表5-3可以看出，P<.01，表明基于勝任素質模型的校園招聘與傳統的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標上差異性顯著，且T值為負，由此我們可以說基于勝任素質模型的校園招聘方式優于傳統招聘方式。

　　結 論

　　在通過兩種不同招聘方式入職的員工離職率上，傳統招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質模型選拔員工的離職率3/23.

　　根據追蹤錄用人員半年后的工作績效（定性及定量的考核方式），以績效考核數據為效標，通過對基于勝任素質模型的校園招聘方式與實際績效之間進行相關分析，得出基于勝任素質模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。

　　通過對基于勝任素質模型的招聘測評指標與實際績效進行回歸分析，從總體上看，6個預測變量預測效標變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，起聯合解釋變異量為0.814，即邏輯思維、組織協調、成就動機、自我控制力、人際關系五個變量能聯合預測工作業績81.4%的變異量，得出基于勝任素質模型的校園招聘方式對工作績效的三個一級指標上有明顯的預測作用。

　　通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數據進行T檢驗，表明基于勝任素質模型的校園招聘與傳統的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標上差異性顯著，得出基于勝任素質模型的校園招聘方式優于傳統的校園招聘方式的結論。