一項數據報告調查顯示，東莞的制造業公司應采取措施提高3~5年工作年齡段員工的滿意程度。

如何解決招工難？一份數據報告顯示：

凡是當老板的，當然都希望員工敬業，因為員工敬業才能更好地為公司服務，提高效益。可眼下，這種局面卻極為困難，特別是像東莞這樣的以制造業為主的城市，近年來由于社會的發展、經濟的衰退以及人們思想的轉變等原因，招工難已經成了一個制造行業公司的“不治之癥”。

面對這種情況，應該如何找出癥結來“開藥方”？上周末，智通人才舉辦了一場“2012員工敬業度研討會”，知名人力資源咨詢公司怡安翰威特咨詢公司還帶來了一份《如何提升員工敬業度》（以下簡稱《報告》）的數據報告，或可從中梳理出一些解決招工難的辦法。

制造業員工敬業度為47%

何為員工敬業度？《報告》中指出，員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。最終表現為以下三種行為方式：樂于宣傳，樂于留任，樂于努力。

而員工敬業的驅動因素包括人員、工作、全面薪酬、機遇、政策和操作、生活質量等六大方面共23個驅動因素，在這23個驅動因素里，職業發展機會對員工敬業度的作用起到最大作用，其次是直接上級，再次才是工作生活平衡。

《報告》對1500多家合作公司以及最佳雇主進行了跟蹤調查，發現大多數公司尤其是敬業度得分超過65%的公司能夠持續實現更佳的經營結果，如果公司里少于45%的員工敬業，則其實現經營目標的能力將受到負面影響。

在員工敬業度里，有這么一個標準，如果一個公司有30%以下的員工不敬業，則為危險地帶，30%~45%為問題地帶，45%~65%為穩定地帶，65%~100%為高績效/最佳雇主地帶。

翰威特公司對市場上36000余名制造行業從業者進行了調查，通過對他們的敬業狀態分析發現，制造行業整體敬業度中位值為47%，均值為50%，對照上述標準的話，制造業的從業者的敬業度處于穩定地帶，對公司經營的影響不大也不小。

46%制造業員工對企業不滿意且不敬業

《報告》中指出，制造行業有34%的員工處于敬業且滿意狀態。據分析，該群體屬于敬業型員工，因滿意企業現狀而表現出敬業狀態，該群體是企業長期發展的保障，企業需要保留該部分員工。

行業內有16%的員工處于敬業且不滿意狀態，該群體屬于自我驅動型員工，員工可能因為對企業未來抱有憧憬或者希望自己有更好的發展平臺而努力工作，但是他們對現在并不滿意，企業應提高其滿意度防止流失風險。

除此之外，還有4%的員工處于不敬業但滿意狀態，該群體屬于安逸型員工，員工滿足于目前的激勵方式，卻不愿意付出更多努力為企業工作，企業需加強懲罰機制，轉變其觀念，使其成為敬業員工。

但值得注意的是，46%的員工處于不敬業且對企業不滿意的狀態，《報告》中提出，該群體屬于激發型員工，員工因為對企業不滿意所以不敬業，過多的員工對公司存在負面情緒將成為公司發展的障礙。

制造業一線員工滿意度較低

《報告》中分析，不同職能、不同工作年限、不同層級以及不同年齡段等因素對員工敬業度的影響也起著非常重要的作用。

《報告》顯示，不同職能敬業度差距明顯，敬業度隨著層級的提高而提高，與市場規律一致，而不同工作年限段員工敬業度呈微笑曲線分布，工作年限為3~5年員工敬業度得分相對較低，1年以下及10年以上的員工敬業度較高。

而在員工年齡方面。整體來說，員工敬業度隨年齡增長而上升，30歲以下員工的敬業度得分相對較低。

具體到制造業方面，《報告》中分析，制造行業各層級員工滿意度差異較大的驅動因素為重視員工、工作任務及同事等方面，在上述方面，滿意度得分較低的員工均為一線員工，說明企業應更加注重該層級的員工，對其采取相應措施以提升其滿意度。

制造行業各工作年限段員工滿意度差異較大的驅動因素是公司聲譽、工作/生活平衡、績效評估及薪酬。數據分析表示，3~5年的員工在上述方面的滿意度較低，且敬業度較低，這也表明公司應采取措施提高該工作年齡段員工的滿意程度。

年齡段員工滿意度差異較大的驅動因素是工作任務、直接上級、重視員工及認可，在上述方面，滿意度得分較低的員工均為25歲及以下，說明企業應在這些方面更加重視該年齡段的員工。

如何成為最佳雇主？

智通人才就業顧問蔡小梅表示，不少企業反映，追求員工敬業是個難度很大的活，高敬業度的員工少之又少，目前能把員工敬業度作為專項改善的企業還不多，但敬業度和留任率密切關聯，這還需要人力資源工作者加大關注和學習力度。

一些企業代表表示，他們對員工敬業度投入了相當多的人力物力，并且作為專項工作來改善，但實際效果比想象中有很大差距，現在覺得做與不做都很困惑。

怡安翰威特的咨詢顧問邵宇表示，要成為最佳雇主，需要有清晰的愿景與履行對員工的承諾，需要與企業的戰略清晰對接，需要強烈的責任感與信任感、高效的人員管理操作以及高績效文化。

邵宇建議，一是一定要做好新員工的入職再教育，二是做好員工的期望值管理，不能隨意承諾；三是新員工要有人帶，再者就是一定要做敬業度溝通，對于員工敬業度一般不需要做專項服務或者投太多資金，更多是體現在管理上。

“這也才可以造就良好穩定的員工敬業度，并且帶來敬業愛崗的員工，滿意的客戶和卓越的公司業績。”邵宇總結說。