剛剛過去的2012年,被稱為是90后的入職元年。然而,據相關數據顯示,在90后步入職場的時間段中,高達30%以上的離職率卻成為這一就業群體中不能被忽視的現象。誠然,較高的離職率并非這一就業群體所獨有,更值得深究的卻是隱藏在高離職率背后的原因。

　　□ 本報記者 劉江波

　　“90后”就業隨意性較大

　　1月5日,在省城體育館的一場招聘會上,人頭攢動。“我們這里有些崗位的技術含量不是很高,因此有很多文化水平不是很高的打工群體,而他們也大多是以90后為主。”某制造企業的招聘專員陳凱告訴記者,“這一就業群體的特點是隨意性比較大,比如約定好什么時候面試,對方可能不會按時來,而自動離職的情況也不少,這也是讓我們非常頭疼的一點。”

　　在某種程度上,陳凱可以說是一位資深的招聘人員,他先后在獵頭公司和兩家大型企業做招聘工作,而對于90后這一新打工群體,他也有著自己的見解。

　　陳凱告訴記者,這一群體可能首先會更加注重休息的時間和假期,同時也包括離家的遠近等因素,其次才會考慮到工資待遇以及未來發展平臺的因素。與此同時,他們對于“城市戶口”并不感冒。“之前我曾工作過的一家大型企業是可以讓員工在濟南落戶的,但是很多年輕的員工并不希望這么做。”陳凱說,“他們之中,預計有一半左右的打工者持有這樣的打工計劃,即在城里打工幾年后,會返回農村成家立業。”

　　離職原因多樣化

　　來自德州的劉浩星(化名)從一所高職院校已經畢業有一年的時間,在校期間,他參加了學校組織的訂單班。最終,劉浩星和班中的大部分同學均順利實現了就業。然而,從步入職場之初就不斷有同學離職,劉浩星堅持到了年底才選擇了辭職,他告訴記者,目前剩下的同學已經不多。

　　“盡管工資待遇每月在2000—3000元,但是太累了,三班倒,就是在車間里工作。”劉浩星對記者說,“盡管說會有上升的渠道,但是最終能夠發展到管理層的僅有少數,大部分還是會留在車間里工作。而這些工作并沒有太多技術含量,此外,工作的地方離家也很遠。”

　　然而,在招聘現場,劉浩星發現在被各類銷售招聘圍繞的會場,自己真正中意的崗位并不是很多。他告訴記者,在年前選擇辭職,自己已經做好了充分的心理準備,不會對薪資有過高的期望,但是會選擇一個自己想干的工作,一步步做起。“現在有些迷茫,但至少不會選擇原來做的那一行。”

　　從2012年開始,90后的本科畢業生逐漸成為就業市場上主要的求職群體。近日發布的中國年度最佳雇主調查報告顯示,新生代求職者的求職觀念已經發生改變。對于以薪酬為代表的物質要求不再成為新生代求職者關注的主要因素。90后求職者選擇最佳雇主的標準依次是“完善的福利待遇”、“企業具有良好的發展前景”、“和諧的內部人際關系”、“公平公正的用人原則”和“提升個人核心能力的機會”。更加多元化的求職標準也成為這一群體的主要特征,由此,導致的離職的因素也呈現出多樣化。

　　高離職率的背后

　　顯而易見,高離職率從來都不是90后的就業群體所獨有。在某些行業,員工不過試用期即離職已經是司空見慣。

　　緣何離職率居高不下?面對這樣的員工流動狀況,企業又該做些什么?

　　“我們是一家小型的民營企業,我們的員工招聘主要渠道是通過相互間的介紹,以及一些有工作經驗的老員工想獲得更好的待遇從而來到我們公司。”一家機械制造企業的招聘負責人表示,“我們缺乏人才培養的機制,同時也無力負擔起人才培養的時間和成本,這種情況下,想要留住一些年輕的員工,可能性不大。”

　　采訪中,上述觀點在諸多企業中存在,而有的企業招聘負責人則坦言,即便有時將員工培養出來了,卻不得不擔憂“為他人做嫁衣裳”,在高離職率的背景下,企業也更加希望將“有工作經驗”的招聘條件放在非常顯著的位置。然而,這樣的情況卻容易形成一個惡性循環,在一定程度上也助推了離職率的進一步走高。

　　相關專家表示,較高離職率的原因是多方面的,既有求職者個人原因,同時也存在一定的用人單位和社會性因素。對于企業而言,要通過管理留人、待遇留人、感情留人,應關懷和尊重員工,尤其是要針對不同的群體,管理上需適應他們的個性和訴求。對于求職者而言,要有明確的職業規劃,要對個人素質有明確的定位,對于辭職要更加慎重,避免隨意性的離職。