一般情況下，人力資源從業者研究績效，都是從組織的范疇、制度的角度。然而，到目前為止，人力資源績效著實成為了業者頭疼的事。這里有一個矛盾是業者潛意識里所不愿意觸及的：受制度所約束的一定是有限的績效，或者是設計的績效，這種績效是有局限性的。無限的績效（也可稱之為績效積極性）則來自于非制度的約束，甚至與制度是對抗的。制度，是人力資源的學術工具，在“制度化管理”的今天，是不會有任何從業者愿意為此付出代價的。然而，就因為“制度化管理”，使得人力資源管理在績效面前束手無策。

人性合約績效，這是中華文化背景下的產物。中國母親在孕育生命的胎教過程，情不自禁且又不知不覺地賦予了生命與使命的合約關系：小家伙，你是媽媽的希望，媽媽的寶貝很捧的，日后定能光宗耀祖（我想這句話大家并不陌生吧）。光宗耀祖是這種合約關系的績效目標。這是中國特有的文化，正因為這種特有文化，決定了中國人力資源績效是典型的“為他績效”——是以精神上的另一個個體為績效動力。而西方母親則完全按照現行的胎教科學進行胎教，以胎兒自身的發育為中心，在他們的人權意識上，西方母親是不會將上輩的意愿強加給下代的。實踐表明，西方人力資源是一般的“為我績效”——以自我為中心。

人性合約是生命與使命的合約，生命是自己的，使命則在逐步“光宗耀祖”的目標實現過程“為他”且隨著文化、社會閱歷、社會關系等因素的變化而分解成若干個人生階段性目標。這是建立在精神層面上的無形合約，相比有形的制度合約而言，人性合約更具有約束力與無限的潛力。

我曾經輔導過一家服裝企業，老板是我的學生。調研時發現企業的管理非常規范，制度也很健全。問題是由于年輕人居多，制度執行難度大。我與企業簽訂輔導合同恰逢“五一勞動節”，他們要搞一臺晚會，在是員工自編自演還是外請專業演出團隊的問題上，老板征求我的意見，我當場表態為員工提供一個自我展現的平臺，于是我也就擔當了這場晚會的顧問。當了解到該企業自成立以來造就了50多個家庭（員工在工作時戀愛結婚）時，我讓導演組把整臺晚會的主題定位為“有愛——就有家”，然后在晚會上大做戀愛表白的文章，并安排其中20個家庭集中亮相，將晚會推向**.接下來，我意料之中的事情發生了，這臺晚會過后，又促成了30多對戀人，于管理而言，那就等于簽訂了30多個人性合約。于是，我們專門針對其中的女成員開設了家庭研修課程，通過她們形成愛情約束力。對于男成員而言，帶個老婆回家那也是“光宗耀祖”的事，這就實現了“人性合約”的作用力。

另一個企業，是我總裁班的學員。他們企業每年評選優秀員工，其中有一個員工連續三年蟬聯，被推選獲得“市五一勞動獎章”。在課堂上，這位老板分享了這個案例。課后，我向他了解企業如何對待那名員工的。他告訴我企業包了一個3000元的紅包，在酒店宴請了一桌。我問他，企業還缺不缺工。這位老板以為是他的善舉感動了我，立馬說，你的學生我不說二話。我感謝過后告訴他錯過了一個招聘絕好機會。于是他請我策劃。他這位員工的老家是內地相對貧困的地區，但外出務工者很多。我聯系到這位員工的縣總工會的領導，告訴他縣里有一位小伙子獲得當地**“市五一勞動獎章”的稱號，企業老板想去他們縣里頭祝賀，同時想對貧困戶進行幫助。這位領導立馬答應。接下來，企業組織了兩部車同行，這位員工披紅帶花，受到縣領導的接見，他的父母及鎮、村相關領導都被接到了縣里，也可謂是衣錦還鄉。企業在當地做足了宣傳，縣領導親批優先輸送人才。

上述兩個案例，均是抓住了“人性合約”這層關系，實現了績效。在企業管理活動中，人性合約績效無處不在，它與企業文化并存，往往又被忽略。在當下國際經濟形勢嚴峻、企業成本上漲、企業利潤下滑、市場競爭激烈的環境中，企業如何突破瓶頸，逆境發展，我想，還是應從問題本身尋找對策。