特征一：能力素質模型是造成一個員工業績卓越或業績平平的根本原因，擁有不同等級能力素質模型的員工在平時的工作中的最終表現會有很大的差異。

 

特征二：能力素質模型包含了可測量的知識、技能與職業素養，其中知識、技能是決定一個員工素質好壞的表面因素，而職業素養則是決定一個員工業績好壞的根本原因。

 

特征三：能力素質模型尤其強調深層次特征，它們是決定一個人是否能獲得良好工作表現的決定性因素，不是那些表層的知識和技能，而是最深度的特征，即職業素養。

 

上面三個特征強調了三個方面，知識、技能和職業素養，這是構成能力素質模型的三個要素，其中職業素養是核心。那職業素養包含哪些方面呢？我們可以從冰山模型來看，如圖的冰山模型，在冰山下面的社會角色、自我概念、特征、動機等就是職業素養，所以，能力素質模型可以用冰山模型來展示，那么能力素質模型就有6個要素構成：

 

1、  知識：一個人在某一個特定領域擁有的事實型或經驗型的信息。如人力資源行業相關工作經驗、互聯網行業相關工作經驗等。

 

2、  技能：結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進行結構化面試。

 

3、  社會角色：一個人基于態度和價值觀的行為方式和風格。

 

4、  自我概念：一個人的態度價值觀和自我印象。

 

5、  特征：個性身體特征對環境和各種信息所表現出來的程序反映。

 

6、  動機：一個人對某種事物持續渴望進而付出行動的內驅力。

 

社會角色、自我概念、特質、動機，即我們說的職業素養通常表現為溝通能力、團隊合作能力、解決問題能力、壓力承受能力、進取心等。

 

能力素質模型概念可以概括如下：能力素質模型是將知識、技能、職業素養等要素，按照內容、角色或者崗位有機地組合在一起，并對上述內容的有關行為進行描述，然后通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工戰略執行能力的差異性。

 

 

對能力素質模型，我們常見的有以下兩個誤區：

 

誤區一：把能力素質模型評價與績效考核評價相混淆。

 

比如一家企業的績效評價得分有三個方面構成：目標達成情況、崗位職責完成情況、對能力素質評估。前面我們說了，能力素質模型是為了衡量績效杰出者與績效一般者的行為差異，現在我們反過來看，績效杰出的人能力素質評價一定高嗎？比如有些人績效杰出，但是他的績效是建立在工作環境或其他條件優越的基礎之上，他自己本身的能力是一般的，所以這點值得商榷。反過來也是一樣，能力素質不高的員工，績效也有可能高。所以，用能力素質模型來評估一個人的績效優劣，是不太合適的。早前中國企業的“德能勤績”評價，看起來完美，但是最后的結果不太理想，就是這個道理。

 

誤區二：把能力素質模型和任職資格相混淆。

 

我們在招聘中提到的任職資格，跟能力素質模型有很大的聯系，但是卻不對等。能力素質模型包含在任職資格里面，換句話說就是，能力素質模型的構成要素，任職資格都有，但是任職資格構成的要素中，有一些是能力素質模型沒有的。上面說了能力素質模型的構成要素主要是知識、技能和職業素養，任職資格除了這三個方面之外，一般還加上教育水平、經驗和其他外顯性的特征。這樣我們就可以說能力素質模型是任職資格的基礎、任職資格是能力素質模型的應用。能力素質模型和任職資格的區別在于：能力素質模型是崗位績效杰出者所具備的素質，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低能力素質要求。如果我們對能力素質模型進行分級描述后，就容易理解了。比如，某個崗位的績效杰出者的專業知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。對于一個優秀的外貿跟單員，外語知識可能要達到專業8級，而這個崗位的最低任職資格要求可能是通過專業4級就可以了。

 

能力素質模型不是一成不變的，在建好能力素質模型之后，要根據企業對崗位的要求，與時俱進，能力素質模型的建立對于提升整體人力資源管理水平有很大的促進作用，后續再論述能力素質模型在人力資源管理中的運用。