隨著外企逐漸縮小在中國的業務范圍，外企對于中國求職者的吸引力也漸漸消失。與此同時，越來越多的中資企業不僅提供了更穩定的工作，還支付著越來越多的薪水。并且，除非員工有嚴重問題，否則中資企業不會隨意解雇員工。這相比外企都是優勢。
本報記者 陶婭潔報道
前不久，35歲的李磊（化名）拿到了補償金，離開了工作多年的IBM。李磊年少時就聽聞“藍色巨人”的偉大，對于能在IBM工作，他深感自豪，他甚至以為自己會在IBM工作一輩子。
今年2月，開始有媒體報道稱，IBM已經啟動大規模裁員，計劃全球規模裁員1.3萬人，這與一個月前聯想宣布收購IBMx86服務器業務的消息頗有些“不謀而合”的意味。李磊所在的系統與技術部門因此受到了很大沖擊，該部門主要業務是硬件銷售和硬件服務團隊。“IBM硬件業務在中國區下滑了不少，裁員是意料之外，但也在情理之中。”李磊對《中國產經新聞》記者說道。
和李磊有同樣經歷的跨國公司員工并不在少數，隨著微軟、思科、惠普、索尼等老牌科技企業紛紛加入裁員大軍，原本籠罩在跨國公司員工頭上的“光環”正在漸漸褪去。
不過，去年以來，有不少“被裁掉”的科技精英加入了中國科技企業的隊伍，如百度、阿里巴巴、小米、浪潮。就在前幾天一個本土IT企業的招聘會上，李磊遇到了前同事田菲（化名），那個總是很上進努力的姑娘去了華為。他們打了個招呼，交流了下近況。當田菲詢問李磊下一步的計劃時，李磊腦海中突然閃現出新聞里阿里巴巴在美國上市的場景，于是說，也許會去阿里巴巴。
裁員的“動力”
自2012年起，彌漫在外企的裁員潮逐步升級�；萜赵诎l布2014年第二季度財報后，宣布明年還將再裁9000人；微軟宣布預計在新財年內裁員1.8萬人；思科自2011年開始一系列重組行動以來，這4年間先后共裁減1.2萬名員工，今年仍要將裁員進行到底。
據中國歐洲商會的調查數據顯示，去年在華裁員的歐洲公司比例從2012年的10%升至16%，而計劃增加長期雇員的比例從2012年的61%降至48%。調查還顯示，2014年有24%的公司計劃在中國削減成本，高于2013年的22%。
在中國，跨國公司高額的收入和優渥的福利一直為業界所稱道，然而時移世易，洶涌而來的裁員潮打破了人們對于外企“金飯碗”的認知。與此前常被“豁免”的情形不同，多家跨國公司的在華機構在裁員大潮中也未能幸免。
事實上，在全球經濟不景氣的大背景下，外企裁員潮波及中國在所難免。有分析指出，中國經濟增速的放緩影響了外企利潤。據中國歐洲商會的資料顯示，只有63%的在華歐洲公司在2013年實現了盈利，這一比例低于2010年時的74%。
復旦大學企業研究所所長張輝明在接受《中國產經新聞》記者采訪時表示，在全球經濟結構的調整中，在整個產業升級的過程中，不少外企都面臨著企業升級中的經濟運行問題，其技術的突破也因此具有一定難度。在這個大背景下，外企開始考慮調整與緊縮其業務結構、用人結構以及成本結構。外企在全球范圍內配置資源，尋找成本收益的組合機會，不少勞動密集型外企正將工廠搬到人力成本更低的地區去。
裁員潮的出現，除了受其所面臨的外部環境影響，也與其管理運營機制有關。
外企裁員只需根據勞動法即可，并沒有太大阻力。“因此，裁員是外企總體運營結構調整的結果，同時也與外企的企業制度、用人制度有關。”張輝明說道。
全球經濟長期不見起色，裁員的確可以降低成本，保證利潤。而作為老牌IT企業，其裁員潮或與其戰略轉型也有密不可分的關系。
正是在內外因素疊加的作用下，外企在裁員的路上越走越遠。用思科CEO約翰·錢伯斯的話來說，思科必須專注于能夠增長的領域，從而成為“排名第一的IT供應商”。IBM對于裁員給出的官方回應則是，IBM將持續平衡自身員工構成以滿足不斷變化的客戶需求，同時開拓IT產業內新的高價值領域。IBM將調整自身以便引領云計算、大數據分析和認知計算等領域。
風水輪流轉
然而，跨國巨頭的大量裁員并沒有導致“哀鴻遍野”的高端人才困局，就在微軟宣布在未來一年裁員1.8萬人，其中大約1.25萬名被裁員工將來自于諾基亞設備和服務部門后，被微軟當作“負擔”的諾基亞員工，卻被眾多中國企業瞄上。
8月，阿里巴巴在微博上就開通了面向諾基亞工程師的招聘通道，重點為阿里云計算平臺（YunOS）廣攬人才。崗位包括手機工程師、搜索算法工程師、安全工程師、視覺設計專家等。阿里在微博中還打出了頗具感染力的號召，“當Ni遇上YunOS，你可以和我們一起顛覆移動互聯，迎接中國的OS未來。讓我們一起將中國制造變為中國創造。”更有甚者，如華為、騰訊等科技巨頭已將招聘會開到了諾基亞中國亦莊辦公室的門口。
裁員風波尚未平息，這些已離職或即將離職的人才成了競爭對手眼中的香餑餑。對于中國企業老板來講，吸納更多的外企員工跳槽過來，對企業在管理經驗、生產經驗的提升方面幫助尤為明顯。
“這些被裁掉的員工原來就職于頂尖的跨國公司，他們學習到的業務體系、技術體系、經營體系，都符合成熟跨國公司的流程與規范。而跨國公司的考核方式，也賦予了他們較強的敬業精神。這些優質資源都可以為中資企業所用，成為企業發展中的增量。”張輝明說道。
獨立經濟學家湯云飛對《中國產經新聞》記者表示，中資企業可以從外企裁員中獲得一些人才儲備，由于中資企業給出的工資相對較低，等經濟復蘇后，中資企業還會獲得更大的好處。
“就像金融危機時，大批金融人才回到了國內�，F在國內進行金融創新，就離不開這些中堅力量的支持。”湯云飛補充說道。從2008年到2009年，身處金融危機“風暴眼”的英、美等國的失業率刷新了歷史紀錄，激發了中國新一輪海歸潮。李彥宏、鄧中翰、周云帆、張朝陽……這些已經回歸的精英們，如今已經在書寫著一個又一個中國數字化時代的創新故事。
另一個值得注意的現象是，隨著外企逐漸縮小在中國的業務范圍，外企對于中國求職者的魅力也漸漸消失。有分析認為，越來越多的中資企業不僅提供了更穩定的工作，還支付著越來越多的薪水。并且，除非員工有嚴重問題，否則中資企業不會隨意解雇員工。這相比外企都是優勢。
“出走”外企后的新融合
表面上看，外企裁員，中企得利。然而在實際操作中，一切卻沒有那么簡單。
張輝明認為，問題的關鍵就在于中資企業如何將這些人才在外企所形成的習慣，如外企的管理流程標準、考核方式等內容，與現公司進行很好的融合。首先他們（外企員工）是專業的技術人才，其技能如何嵌入中資企業的業務體系，需要探索與思考；其次如何處理中西方兩種管理方式所帶來的沖擊，更是重中之重。
“要進行資源整合，融合好了，這些外企人才將成為中資企業強有力的資源與增量。”張輝明說道。
相比企業文化與
企業管理方式的融合，來自外企員工本身的調整則顯得更為重要與不易。畢竟離開了外企，人們失去的不僅是體面的生活，更多的，還有心理上的落差。
李磊表示，很多外企員工的能力只專屬于本職工作，其他職位的工作能力會相對欠缺，去其他企業免不了重頭再來，勞心勞力。
有分析認為，外企的薪酬制度結合雇員的實際能力和
績效來考核，包含了企業很好的激勵制度，融入到了企業文化里，基本上可以做到機會面前，人人平等。并且外企的管理相對規范，注重調動員工的主觀能動性。而這些，都是中資企業所欠缺的。
對此張輝明表示，外企員工要努力適應文化差異，將其原來熟悉的技術與原理因地制宜，融合到新企業中。
湯云飛則認為，中國人的個人調整能力總體來說還是比較強的，因此無需過多擔心。
隨著中國經濟的飛速發展，在從制造產業升級為創造產業的過程中，各個跨國公司在中國開始進行產業轉型和結構轉型，與此同時，中國本土企業也在競爭中逐步完善企業制度。而那些在外企打拼多年的“杜拉拉們”，則面臨著職業生涯中的重大轉折。在歲月的沉浮中，得與失已顯得不那么重要，畢竟在這個不斷變化的社會里，只有變才是唯一的不變，只有適應變化才能有所得到新融合。
中國產經新聞 
2014-11-13 08:50:46