隨著《勞動合同法》的出臺，勞動爭議也跟著增多。記者昨天獲悉，人力資源和社會保障部發布的《企業勞動爭議協商調解規定》將于明年1月1日施行，力爭將勞動爭議的矛盾化解在一線。作為處理勞動爭議的第一道防線，“勞動爭議調解委員會”能否將勞動爭議的矛盾“大事化小，小事化了”？新規又有哪些亮點？

亮點一： 企業設“調委”提升自解能力

「新規」大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

「案例」今年年初，小孫因為工作失誤被企業辭退。一怒之下，小孫向有關部門進行了投訴，要求補發春節加班費。因為小孫無法提供相應的加班證據，討要加班費的訴求也一直未能得到滿足。至今，此事還沒有解決，雙方矛盾不斷升級。

新規實施之后，小孫就可以向調解委員會求助，在其幫助下解決雙方的矛盾。

「解讀」“規定”要求大中企業要配備專職或兼職的工作人員，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。而在小型企業也可以設立調解委員會，由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

當前不少企業內部勞資雙方溝通機制缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題。“規定”此舉，主要為提升企業自主解決爭議的能力。

亮點二： “約談”制度保證面對面溝通

「新規」發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

「案例」小戴是一家企業的員工，今年3月因為調休的問題與車間主任有了“過節”之后，憤而辭職。小戴每次到企業要求解決雙方矛盾，可是都被擋在了大門外。“有本事就去投訴，就去法院告我們。”每一次，門衛都要向小戴轉達老板這樣的一句話。

新規實施之后，小戴約見企業負責人就成為可能，使其解決爭議的可能性也增加了不少。

「解讀」只要“面對面”，就有溝通的可能。在現實中，很多爭議屬于雙方溝通不夠造成的。對于職工來說，他們的愿望很簡單，而對于企業來說，往往粗暴的工作方式、不愿傾聽職工的意見，反而容易將職工推向對立面。通過“約談”制度，保證了雙方面對面溝通渠道的暢通。

另外，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

亮點三：調解時限明確15天內解決

「新規」一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。

「案例」小周是一名進城務工的人員，在一家企業從事簡單體力活動。年底到了，小周向老板提出要回河南老家過年。擔心小周春節后不回來上班，老板扣留了小周2000元的工資。小周向有關部門進行了投訴，老板答復正在調解。2個多月過去了，小周還是沒拿到錢。

新規實施之后，小周的老板必須從接受調解的日期起15日內調解完畢。

「解讀」在現實中，勞動者往往愿意通過投訴來解決問題，卻不愿意走勞動仲裁或者打官司，主要是時間上拖不起。在解決投訴的過程中，一些企業借口正在調解，卻拖而不辦。如今，新規規定，15日之內必須調解結束。

在案件處理中，員工與企業間的矛盾最主要的是工資方面的，其實是勞動保護和福利待遇等。調解委員會的確能夠將有些矛盾化解在企業內部，不至于使勞動者到勞動監察部門或勞動仲裁委員會以及法院去解決。

亮點四：“調委”要及時反映員工訴求

「新規」企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。

「案例」小付是一家企業的員工，“三班倒”的生活方式讓她提前衰老了不少，并因此經常感冒。“能不能在伙食上改善一點，增強體質？”小付的建議得到了不少員工的響應，可是就沒人敢去跟老板提出這一要求。

新規實施之后，企業的調解委員會就可以及時了解到小付的呼聲，從而使其改善伙食的建議得到落實。

「解讀」新規規定企業的調解委員會要加強關注勞動者的訴求，是將雙方矛盾化解在萌芽狀態之中的一個重要手段。新規還要求關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，此舉是引導企業構建和諧的勞動關系。勞動爭議的涌現本身就是勞動關系不穩定、不和諧的重要表現，企業通過及時關注勞動者，就可以及時化解雙方的沖突，使得“大事沒來、小事化了”。