雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩家用人單位之間存在形式上的或事實上的勞動關系。目前，法律關于非全日制勞動者建立雙重勞動關系有明確的規定，即允許非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動關系。但對于全日制的勞動者，如這種雙重勞動關系影響到了勞動者在用人單位的勞動質量，法律賦予用人單位在法定條件下的勞動合同解除權。

　　相關案例

　　王某是上海A公司的銷售人員，與A公司建立了全日制勞動關系。后經人舉報，王某在A公司工作期間，還同時作為B公司的員工為B公司推銷產品，并接受B公司開出的工資。A公司遂以王某在職期間加入新的用人單位，建立雙重勞動關系為由書面通知王某解除勞動合同。王某不服，訴至勞動仲裁，辯稱自己與B公司沒有簽訂勞動合同，不屬于雙重勞動關系，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司方提出的證據為B公司員工舉報王某是B公司員工的證言，以及一段電話錄音證實B公司人事部門人員承認王某是B公司正式員工。勞動仲裁經過調查，認為王某與B公司構成事實勞動關系，但A公司并無證據證明其嚴重影響本職工作，也沒有先向勞動者提出改正要求。因此，A公司以王某建立雙重勞動關系為由直接解除勞動合同是不當的，判決支持王某的訴訟請求。

　　案例點評

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”。

　　一般來說，兩個全日制勞動關系不能并存，因其工作時間的矛盾，必然導致勞動質量的相互影響。但如果勞動者同時建立的勞動關系對完成本單位的工作任務未造成嚴重影響，則勞動者同時與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存續，受到法律同等保護。

　　因此，以“雙重勞動關系”為由解除勞動合同，用人單位首先必須要證明員工存在雙重勞動關系，其次有兩個選擇，要么進一步證明對完成本單位工作造成嚴重影響，要么向勞動者提出改正要求。

　　如何證明員工在打第二份工？

　　從勞動關系構成形式上比較容易證明勞動關系的存在，比如勞動合同、工資單、社保繳納記錄等。但是由于后一家單位往往處于與勞動者同謀，或被勞動者欺騙，或自身勞動關系管理松散的狀態下，如果直接向后一家單位索要證據，單位之間沒有信任基礎，無法得到有效配合。那么，就必須以間接證據的收集作為重點。

　　單位發現員工存在雙重勞動關系，一般要么是得到舉報，要么就是內部調查得出。本案中就是因他人舉報才發現了員工兼職的事實，但這種舉報多為口頭證據，證據效力不高，這就需要單位進一步收集證據，A公司的HR人員較有技巧地取得了電話錄音這個證據，對于證明王某與B公司之間存在勞動關系起了關鍵作用。

　　如何認定兼職影響本職工作？

　　并不是勞動者一旦構成雙重勞動關系，單位就取得了當然的單方勞動合同解除權，還必須證明勞動者對完成本單位工作造成了負面影響，且這種影響是嚴重的，主要從以下幾個方面評估：1.工作時間占用情況；2.工作業績下降情況；3.造成單位損害情況；4.商業秘密泄露情況；5.違反單位規章制度情況等。

　　用人單位應在規章制度中明確規定以上情況達到何種程度構成嚴重影響完成本單位工作，即使不能明確規定，也應在各類制度中有類似標準可以參照。例如，在工作時間規定中，將遲到、早退、擅自離崗兩小時以上定為嚴重侵占工作時間，這樣，當發現員工在工作時間內兩小時以上為其他單位工作，則可認定為嚴重影響完成本單位工作。

　　可見，以雙重勞動關系為由解除勞動合同，經常不是一個單純的解雇理由，往往員工同時存在違紀、失職、泄密、不勝任工作等現象，但這些現象又不夠單獨構成解雇理由，因此需要以這些現象來證明已經構成嚴重影響完成本單位工作。

　　本案中，用人單位對法條的理解比較片面，錯誤認為只要構成雙重勞動關系就可以解雇，對王某是否已經影響了本單位工作未作證明，導致了敗訴。