寧波市某工廠因生產經營需要，向社會招聘焊接工程師，家住湖北荊州的嚴某得知這一信息后，即通過傳真向工廠提供了自己的個人簡歷。嚴某在簡歷中填寫的職稱為焊接技師、焊接工程師。后嚴某應工廠要求到廠里面試，向工廠提供了自己的二級技師資格證書和浙江省特種設備生產單位工程師培訓合格證書，雙方簽訂了勞動聘用合同。合同約定嚴某擔任該工廠焊接工程師，合同期限為一年，月工資5000元，年收入原則上為84000元，每月社保補貼400元。其中月工資根據季度考核指標來兌現，年收入根據年度考核指標完成情況來兌現。

　　合同到期后，嚴某以工廠并未向自己足額發放每月工資、勞動合同解除后未向自己支付經濟補償金為由，向寧波市鄞州區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　對于年薪為何沒有達到勞動合同約定的數額，工廠有自己的說辭：工廠在雙方勞動合同履行期間申領“特種設備制造許可證”時才發現，嚴某提交的焊接工程師“培訓合格證”并不是正規的焊接工程師“資格證”，嚴某事實上并不具備焊接工程師的資格。嚴某在應聘時弄虛作假，勞動合同應為無效合同。并且，嚴某的工作能力與技術水平也沒有達到焊接工程師的標準，在工作期間經常不能完成工作指標，因此才未按約定年薪向原告支付工資。

　　鄞州區勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，工廠向嚴某支付工資差額26163元，并駁回了嚴某的其他請求。嚴某與工廠均不服該仲裁裁決，向鄞州區人民法院提起訴訟。

　　鄞州區法院經審理認為，嚴某雖不具備正規焊接工程師的職稱，但其向被告單位應聘時已如實提供了其具有的相關資格證書，并未采取欺詐手段與用人單位訂立勞動合同。而用人單位與嚴某訂立勞動合同時未盡審慎義務，對嚴某的職稱未進行必要的審查，自身存在過錯。勞動合同訂立后，嚴某按照合同約定履行了焊接工程師的職責，用人單位對嚴某在職期間的工作業績未提供證據證明不符合考核標準。并且，單位在合同履行期間發現嚴某不具備相應職稱后，亦未對嚴某的職稱提出異議并將勞動合同履行完畢，應視為用人單位認可了嚴某的工作，雙方簽訂勞動合同合法有效，應當按照勞動合同的約定履行各自的義務�，F嚴某要求用人單位按照約定的年薪84000元向其補差工資，符合法律規定和雙方當事人的約定。補差金額經核算應為24670元。故一審判決工廠支付嚴某差額工資24670元，駁回了嚴某要求工廠支付經濟補償金等其他訴訟請求。

　　一審宣判后，嚴某與工廠均不服，提起上訴。嚴某認為，一審沒有支持其要求的經濟補償金錯誤。工廠則認為，嚴某本身不具有焊接工程師的職稱，卻以焊接工程師的身份來應聘焊接工程師的崗位，并提供了一個培訓證書讓工廠誤以為其具有焊接工程師的職稱，其行為構成欺詐，因此嚴某無權要求按照原聘用合同約定的報酬標準來要求工廠支付所謂的差額工資。

　　寧波中院審理認為，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，應認定該勞動合同無效或者部分無效。本案中，嚴某去用人單位應聘時提供的資格證書均真實有效，并未采取欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同。而用人單位有義務對應聘人員提供的資質證明進行審查，用人單位以“對焊接工程師證書的樣式等缺乏專業的認識”為由，要求法院確認其與嚴某簽訂的勞動合同無效，法院不予采納。雙方勞動合同到期終止，對嚴某要求用人單位支付經濟補償金的上訴請求，亦不予支持。

　　寧波中院作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

　　連線法官

　　什么樣的虛假陳述才算欺詐

　　本案的爭議焦點是嚴某不具備焊接工程師的職稱，但其應聘時在個人簡歷中對自己的職稱作虛假陳述，這種虛假陳述是否構成欺詐，而導致其與用人單位的勞動合同無效。對此問題，記者采訪了本案一審承辦法官徐望霞。

　　徐望霞介紹說，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。該法第二十六條同時規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效。勞動者未履行告知義務或者在應聘時提供虛假信息，是否必然導致勞動合同無效還要視具體情況而定。判定勞動合同無效，應當具備以下條件：

　　一是勞動者有提供虛假信息的故意。即勞動者在應聘時故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況，誘使用人單位作出錯誤的意思表示，包括不履行告知的不作為方式和制造假象的作為方式。在實踐中，部分勞動者對其自身情況的陳述，如應聘簡歷、求職信等材料中所提及的個人情況比較含糊，或者對工作崗位、工作經歷等情況囿于個人文化程度、知識水平的局限存在認識錯誤，在這種情況下不應認定勞動者存在欺詐的故意。本案中，原告嚴某雖然不具備正規焊接工程師的職稱，但由于其自身的認識水平不高，混淆了日常生活中的“工程師”與“焊接工程師”這一專業名詞的概念，但其在應聘時提供的相關資格證書均真實有效，并未提供虛假的資格證書，誘使用人單位作出錯誤的意思表示，不應認定嚴某具有欺詐的故意。

　　二是用人單位應盡到合理的審查義務。用人單位在招工過程中均會提出相關的錄用條件，勞動者有責任提供材料證明其符合錄用條件，用人單位對于勞動者提供的證明材料負有審查義務。若用人單位自身不審查或者不全面審查勞動者提供相關材料的真實性，使勞動者獲得就業機會，而勞動者能夠適應工作環境和工作要求，完成工作任務的，用人單位再以勞動者提供虛假信息為由，主張勞動合同無效，不應得到支持。

　　本案中，用人單位對嚴某提供的資格證書未盡合理審查義務，使其獲得了焊接工程師的工作崗位，嚴某在勞動合同的履行過程中，通過自身努力能夠勝任該項工作，用人單位在合同履行完畢時才主張勞動合同無效，顯然對勞動者是不公平的。

　　三是勞動者提供的虛假信息與勞動合同的簽訂具有必然的聯系。本案雖然不涉及這一問題，但這在勞動合同訂立中也是個普遍存在的問題。用人單位的知情權是有限的，需了解的勞動者的基本情況應當是與勞動合同的簽訂相關，如學歷、工作經歷、職業技能等。實踐中，有的用人單位需要勞動者在履歷中填寫入職前在其他單位工作期間的收入情況，部分勞動者在填寫該項內容時，有意將薪資水平提高。當雙方發生勞動爭議時，用人單位會以勞動者存在欺詐行為為由，主張勞動合同無效。事實上，勞動者在新的用人單位的工資水平，應當根據勞動者的工作崗位、工作經驗等由勞資雙方協商確定。勞動者入職前的收入情況并不必然決定新的勞動合同的簽訂及勞動合同的履行，因此用人單位以勞動者此類虛假陳述為由，主張勞動合同無效，不應得到支持。