勞動爭議司法解釋三對上海政策的五大顛覆

人才市場報特約撰稿

2010年9月13日，最高人民法院公布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)，自2010年9月14日起施行。此文的諸多亮點或對上海市的現行政策產生重大影響。當然本市的有關政策到底會有何變化，最終要看有關部門出臺的具體意見。本文僅對《司法解釋（三）》的亮點作些分析和預測，以幫助大家更好地關注政策走向。

亮點一：社保爭議的范圍重新界定

　　【司法解釋三】
第一條：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

【對比文件】
上海市高級人民法院《關于社會保險費爭議處理的若干意見》（滬高法[1999] 547號）：“適用《勞動法》的用人單位與依法享受社會保險（包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險）的勞動者之間，為辦理社會保險的登記、繳納（含少繳、漏繳、不繳）、代付而發生的爭議，人民法院按現行管轄規定受理，依法進處理。”

【焦點問題】
少繳、漏繳社會保險費是否屬于勞動爭議？

【法律解讀】 《調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議納入人民法院受案范圍，各地的實施辦法各不相同。上海高院明確少繳、漏繳、不繳社會保險費爭議都屬于勞動爭議，法院應當受理。而且在具體案件的審理中，一些法院對于繳費基數的審核甚至比勞動仲裁更加嚴格。

有的地方法院則只受理不繳社會保險費爭議，而不受理欠繳、漏繳、少繳社會保險費爭議。如江蘇省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》規定：“涉及城鎮企業繳納基本養老費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費的爭議，如用人單位已經整體參加社會統籌保險的，無論勞動者起訴用人單位還是社會保險機構，人民法院均不應作為勞動爭議案件受理。”還有一些地方如山東在仲裁階段予以受理，但到法院又不受理。

最高院民一庭研究認為，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。

《解釋（三）》明確，將社會保險爭議列入勞動爭議案件，需同時滿足“企業未辦理社保手續”、“社保經辦機構不能補辦”、“導致無法享受社保待遇而產生損失”等三項條件。從理論上講，社會保險爭議包括養老、醫療、工傷、失業和生育保險爭議，但一般來說，未繳醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失是即時損失，而未繳養老保險損失是累計損失、延遲損失�！督忉專ㄈ�）》征求意見稿曾明確，勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金發生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。

由此看來，《解釋（三）》頒布后，用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳、少繳、漏繳社會保險費發生的爭議，上海法院和勞動仲裁機構也有可能不再受理，即使是沒有辦理社會保險手續,但社會保險經辦機構可以補辦，或者盡管不能補辦但尚未影響勞動者享受社會保險待遇，即難以要求用人單位賠償損失的，上海法院和勞動仲裁機構也有可能不再受理。但法院和勞動仲裁機構應當告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。

根據《上海市社會保險費征繳實施辦法》，社會保險經辦機構應當稽核繳費單位的職工人數、繳費基數和財務狀況，確認繳費單位是否依法足額繳納社會保險費。被稽核單位應當提供與繳納社會保險費有關的用人情況、工資表、財務報表等資料，如實反映情況。繳費單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險經辦機構進行催繳；當月內仍不繳納的，從次月起移送勞動監察機構依法處理。任何組織和個人發現社會保險費征繳中的違規行為，有權向勞動監察機構、社會保險經辦機構舉報。勞動監察機構或者社會保險經辦機構對舉報應當及時調查，并按規定處理。

根據《勞動保障監察條例》規定，勞動保障行政部門對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況實施勞動保障監察。勞動保障行政部門實施勞動保障監察，有權委托會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計。當事人對勞動保障行政部門作出的征繳社會保險費等行政處理決定逾期不履行的，勞動保障行政部門可以申請人民法院強制執行，或者依法強制執行。

【案例回放】
2006年7月10日，思萊公司向員工魏小姐發出辭退通知書。2006年9月7日，魏小姐向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求思萊公司以每月7000元的基數補繳自己的社會保險費。仲裁委員會基本按照雙方勞動合同約定的具體工資金額，裁決公司為魏小姐補繳社會保險費24480元。魏小姐不服裁決，訴至黃浦區人民法院。法院考慮到公司以現金方式發放工資、又未提供工資單等必要證據，根據魏小姐陳述的工資金額，確定其繳費基數為2005年、2006年的上海市社保費繳費上限，判決公司為魏小姐繳納社會保險費51513.1元�！督忉專ㄈ�）》施行后，法院和勞動仲裁可能不再受理此類案件，勞動者應向勞動行政部門申請解決。

亮點二：加付賠償金法院一并審理

【司法解釋三】

第三條　勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

【對比文件】

上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）：當事人因《勞動合同法》第八十五條規定引起爭議的處理。本條規定的權利行使主體均為“勞動行政部門”，相對應的執法措施也是“責令”，包括加罰50%-100%賠償金的規定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據。因此，本條規定涉及的內容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據。

【焦點問題】

勞動合同法第85條能否作為勞動爭議糾紛裁決的依據？

【法律解讀】
《勞動合同法》第85條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

此前，大多數地方的司法實踐都將該賠償事項作為勞動行政部門受理范圍，人民法院不予受理。即使是《解釋（三）》征求意見稿也曾規定：“勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。”但正式公布稿卻規定勞動者主張加付賠償金事項，人民法院應予受理。

但最高院民一庭認為，其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

其實即使未經過這一前提程序，勞動者依據《上海市企業工資支付辦法》第二十、二十一條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付補償金的，人民法院應予受理�！渡虾Ｊ衅髽I工資支付辦法》第二十規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。《上海市企業工資支付辦法》第二十一條規定，用人單位支付勞動者的工資低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的補償金。

【案例回放】 :
2010年1月張某與某公司簽訂一年期勞動合同，約定試用期二個月，試用期工資900元，轉正后正式工資1200元。一個月后，公司以張某工作表現不符合錄用條件為由解除其勞動合同。張某認為公司給其的試用期工資低于法律規定，向區勞動監察大隊投訴，區勞動監察大隊責令公司在1個月內支付，但是公司置之不理�！督忉專ㄈ�）》施行后，張某可向人民法院提起訴訟，要求公司支付最低工資差額，并要求加付50%-100%賠償金。

亮點三：內退人員等也與可新單位建立勞動關系

【司法解釋三】
第八條　企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

【對比文件】

上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》（滬勞保關發[2003]24號）：用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：1．協議保留社會保險關系人員；2．企業內部退養人員；3．停薪留職人員；4．專業勞務公司輸出人員；5．退休人員；6．未經批準使用的外來從業人員；7．符合前條規定的其他人員。

【焦點問題】
內退人員與新用人單位解除或終止勞動合同能否享受經濟補償等待遇？

【法律解讀】
《解釋（三）》規定了停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。這與上海的規定也有很大不同。上海原來把停薪留職人員、內退人員等視為特殊勞動關系，即是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，

《解釋（三）》頒布后，上海特殊勞動關系的概念也將受到顛覆，至少其中的停薪留職人員、內退人員等不能再視為特殊勞動關系，而應視為勞動關系。從理論上講，其在新的用人單位應享受勞動法律規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇等，與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，也應適用勞動法律的相關規定。但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，其請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費，未必會得到支持。

盡管《解釋（三）》未提及協議保留社會保險關系人員，但是停薪留職人員、內退人員等一旦能夠享受到更多的勞動法律規定待遇，與其性質相似的協保人員不可能不受影響。

【案例回放】
老王是紡織廠一名內退人員，經朋友介紹到一家酒店工作，一干就是3年。春節前夕，酒店經理告知老王去財務科結算工資，過年后就不用再來上班了。老王認為自己在酒店已工作3年，按照《勞動合同法》應得到一筆數目可觀的經濟補償金。酒店則認為老王作為內退人員，所簽的勞務協議并不適用《勞動合同法》，當然也不可能有經濟補償金。《解釋（三）》施行后，酒店就不能再隨便辭退老王，即使可以辭退也應按《勞動合同法》規定支付經濟補償。

亮點四：退休人員發生用工爭議按勞務關系處理. n ?+

【司法解釋三】
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
【對比文件】
上海市勞動和社會保障局、上海市醫療保險局《關于實施〈上海市工傷保險實施辦法〉若干問題的通知》（滬勞保福發[2008]38號）：上海市用人單位聘用的退休人員發生事故傷害的，其工傷認定、勞動能力鑒定按照《上海市工傷保險實施辦法》的規定執行，工傷保險待遇參照《上海市工傷保險實施辦法》的規定由聘用單位支付。

【焦點問題】

受聘退休人員發生事故傷害后如何享受相關待遇？

【法律解讀】

現實中聘用單位與受聘退休人員之間最大的用工爭議，就是發生事故傷害后的待遇問題。原來我國多數地區不予受理離退休人員工傷認定申請，如北京市《實施〈工傷保險條例〉辦法》明確規定，受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員或者超過法定退休年齡的，不予受理其工傷認定申請。

根據《工傷保險條例》第六十一條的規定，“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者”。建立勞動關系的勞動者，應當在法定勞動年齡內，且未辦理退休、未領取基本養老保險金手續，并具有與履行勞動合同義務相適應的勞動行為能力。

但上海等地把退休人員視為特殊勞動關系，同時明確規定用人單位聘用的退休人員發生事故傷害的，其工傷認定、勞動能力鑒定按照工傷保險的規定執行，工傷保險待遇參照工傷保險的規定由聘用單位支付。

《解釋（三）》明確，退休人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。這意味著受聘退休人員發生事故傷害后，可能不再按照工傷保險的規定進行工傷認定等，也不再參照工傷保險的規定由聘用單位支付工傷保險待遇，而是依民事法律提起人身損害賠償。

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、后續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。受害人死亡的，賠償義務人除應當根據搶救治療情況賠償相關費用外，還應當賠償喪葬費、被扶養人生活費、死亡補償費以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失等其他合理費用。

【案例回放】
唐某原系重慶某公司職工， 2001年11月達到法定退休年齡后，辦理了退休手續。2008年10月，唐某受聘于某修繕隊從事煤礦掘進工作。2008年11月26日，唐某上班時，不慎從高處摔下，導致頭部重傷入院。之后修繕隊向萬盛區勞保局申報工傷。勞保局認定唐某在受聘于該修繕隊期間，雙方不存在勞動關系，對修繕隊提出的工傷認定申請不予受理。修繕隊不服向法院提起行政訴訟�！督忉專ㄈ�）》施行后，法院更有可能支持萬盛區勞保局的決定，但唐某可依法提起人身損害賠償。

亮點五：一裁終局的認定標準更加明確

【司法解釋三】
第十三條　勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

【對比文件】

上海市高級人民法院《關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》（滬高法[2008]181號）：根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一款第（一）項的規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決。對此，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定該申請是否屬于一裁終局的事項。

【焦點問題】

一裁終局標準的限制金額是以數項之和為依據進行判斷還是以分項計算數額為依據進行判斷？

【法律解讀】
依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條，對于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。

實踐中，在勞動爭議仲裁階段，勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金為多項請求時，每項確定的數額雖都不超過當地月最低工資標準十二個月，但多項合計數額超過當地最低工資標準十二個月時，用人單位就會通過起訴來達到延付等非法目的。

《解釋（三）》明確，如果仲裁裁決涉及數項，每一項均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，不論數項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。當勞動者申請的數額與仲裁機構裁決的數額不一致時，應以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數額作為標準，判斷是否超過當地月最低工資標準十二個月金額。

與上海原規定“一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定該申請是否屬于一裁終局的事項”相比，此條解釋進一步擴大了現行處理口徑中“一裁終局”的范疇，可以有效防止某些用人單位的纏訴行為，更有利于保護員工權益。

【案例回放】
付某是上海某商貿公司的員工，月工資3000元，在2年工作期間，商貿公司長期拖欠付某3個月的工資。付某忍無可忍，終于提出解除勞動合同，并要求支付被拖欠3個月工資9000元和3個月的經濟補償9000元總共18000元。2010年2月，勞動仲裁裁決商貿公司支付拖欠付某工資9000元和2個月的經濟補償6000總共15000元。但當時公司可以付某提出的索賠總額超過當地月最低工資標準十二個月金額為由，向法院提起訴訟。但《解釋（三）》施行后，用人單位不能因不服此裁決而向法院起訴，付某如對裁決沒有異議，則此裁決將是終局裁決。