谷小姐與公司簽訂了3年期的勞動合同。履行合同期間，公司出資派遣谷小姐赴美國培訓，雙方為此簽訂了培訓協議。約定：谷小姐培訓回國后需為公司服務5年，若服務期未滿離開公司，應賠償上述所有的培訓費用。谷小姐依照協議接受了培訓并回國履行服務期。1年后，谷小姐跳槽離開了公司，公司在多次通知谷小姐回來履行培訓協議無果的情況下，就以谷小姐曠工為由作出了辭退決定，隨后，公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求谷小姐依照協議約定賠償公司支付的所有培訓費用。
公司認為：培訓協議是勞動合同的組成部分，遵守合同約定履行規定義務是勞動法的規定，谷小姐接受培訓后僅為公司服務一年就曠工離職，遠未達到雙方約定的服務年限，給公司造成一定的損失�，F公司根據雙方的協議約定，要求谷小姐賠償公司所有的培訓費用是合法合理的。
谷小姐認為：根據勞動法的有關規定，勞動者有接受職業技能培訓的權利，自己接受公司的安排去參加培訓，既體現了勞動法規定的權利，也體現了服從公司安排的義務；另外，自己培訓后已為公司服務了1年，即使需要賠償，也只能按比例賠償培訓費，至于其他發生的費用，不應包括在培訓費中，不屬賠償范圍。

那么，谷小姐應該賠償公司支付的所有培訓費用嗎？違約金可以等分遞減嗎？

本案中谷小姐無需賠償公司支付的所有培訓費用，違約金應當等分遞減。

勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中規定
“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，則遵從其約定。”

本案中，公司出資派谷小姐出國接受培訓，為其支付了培訓費用，當然這個費用必須要有相應的支付貨幣憑證為證，并作了約定說如果谷小姐沒有履行完5年的服務期要賠償公司為谷小姐支付的所有費用。但是，這個約定對于培訓費用的賠償與上述規定相抵觸，根據上述規定，谷小姐因為已經履行了1年的服務期，所以谷小姐無須賠償所有培訓費用，而是按5年服務期等分出資金額，根據已經履行的服務期遞減支付，也就是說谷小姐只需賠償給公司為其支付的培訓費用的五分之四。

在民法中有賠償金與違約金的區分：賠償金只要有損失，且這種損失是由對方的違法或是違約行為造成的，即便雙方沒有對賠償金加以約定，只要證明這種損失的存在，就可以要求對方的賠償，當然對于損失的舉證有時是很困難的；相反，違約金就不同了，只要雙方對違約金作出約定，如果一方違約，即便另一方沒有因違約行為而遭受損失，違約方也應當按照約定支付相應的違約金。

但是，勞動法就不同了，違約金的約定基本還是以損失為前提的，并且對于可以設定違約金的情形，部分地方立法也加以限制，這主要是避免用人單位利用強勢地位，作出不合理的違約金約定，來損害勞動者的利益。即將實施的《勞動合同法》更是將可以約定勞動者承擔違約金的情形限定在勞動者違反競業限制的情形和違反服務期約定的情形。對于前一種情形約定違約金的數額還相對自由，但是對于后一種情形，《勞動合同法》第二十二條第二款明確規定“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”