【正文】
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
齊精智律師解讀：根據我國以前的法律規定，用人單位承擔的繳費義務是向社會保險費用征繳機構承擔的公法上的義務，而不是對勞動者承擔的義務。用人單位違反該義務向國家承擔的是行政責任，而不是向勞動者承擔賠償責任，故勞動者不能依據勞動法的規定要求用人單位給予賠償。
而本司法解釋打破了這點，規定在用人單位沒有為勞動者辦理社保且不能補辦的情況下，賦予勞動者向用人單位索賠的權利。這對于廣大用人單位來講絕對是一巨大挑戰，因為即使以往用人單位在裁判法律文書中被判補繳社保，但因實踐中無法操作而不了了之。但本解釋出臺后，勞動者可以將賠償歸為己有！用人單位的壓力可想而知！
第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
齊精智律師解讀：法院以往對于企業自主改制行為認為其屬于企業內部管理行為，不具有可訴性，故勞動者因改制而發生的影響勞動者權益的爭議，人民法院在以前是不予受理的。
第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
齊精智律師解讀：《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
�。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤募s定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
�。ǘ┑陀诋數刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
�。ㄈ┌才偶影嗖恢Ц都影噘M的；
�。ㄋ模┙獬蛘呓K止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
本來依據《勞動合同法》的規定，勞動者只能向行政部門舉報的方式要求用人單位支付加付賠償金。
而本司法解釋賦予了勞動者直接通過訴訟要求用人單位支付加付賠償金的權利。
第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
齊精智律師解讀：本條關于勞動者和非用人單位或者不具有營業資格的用人單位用工爭議確立以下規則：
1、未辦理營業執照、營業執照被吊銷不具有法人主體資格，不是用人單位。勞動者和非用人單位之間的爭議不是勞動爭議，而是普通的平等主體之間的民事訴訟，所以應當將出資人列為當事人。
2、營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，依據《公司法》的規定仍然具有法人主體資格，還是合格的用人單位。勞動者和營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生的爭議還屬于勞動爭議，故應當將用人單位列為當事人。
第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
齊精智律師解讀：非用人單位或營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位借用他人營業執照的，在訴訟程序上應當作為共同被告出現。
用人單位將公司企業承包給個人（包括員工）或者其他用人單位的，在法律上就屬于本條所說的“借用他人營業執照經營”的情形，如果承包方和勞動者發生勞動爭議，發包方和承包方應當作為共同被告。
第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
齊精智律師解讀：依據訴訟理論來講，如果在訴訟中遺漏了必須參加訴訟的當事人，法律為了保護該當事人的訴訟利益，應當撤銷原判，發回重審。
具體到勞動仲裁案件中，如果仲裁委遺漏了必須參加訴訟的當事人之后，做出了仲裁裁決。依照法理應當由法院撤銷該裁決，再由仲裁委追加當事人后重新審理，以保證被遺漏當事人的訴訟權利。
但本條規定由法院直接追加被仲裁委遺漏的當事人，直接裁判。在這里其實是犧牲了“仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人”的訴訟利益。來保證勞動爭議案件的訴訟效率。
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
齊精智律師解讀：已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員不是“勞動者”，與用人單位發生的爭議不是“勞動爭議”，不用先勞動仲裁，而后再去法院訴訟。而是直接去法院提起平等主體之間的民事訴訟。
第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
齊精智律師解讀：本條再次強調我國法律承認并保護多重勞動關系（詳見拙作《多重勞動關系的法律保護》http：//article.chinalawinfo.com/Article_Detail.asp？ArticleID=53930&Type=mod）。
1、停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、經營性停產放長假人員與原用人單位之間勞動關系繼續存續；
2、上述人員在未予原用人單位解除或終止勞動關系之前，由到新的用人單位工作的。法律不因為前一勞動關系的存在，而否認勞動者與新用人單位之間的勞動關系。
3、法律承認勞動者在同一時間段內，先后與多個用人單位發生的勞動關系均受法律保護。后一勞動關系不因前一勞動關系的存續而無效，實際上是承認了勞動者可以在同一時間段內訂立多個合法有效的勞動關系。
第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
齊精智律師解讀：《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條規定：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
本條規定關于加班事實應當由勞動者舉證，舉證不能則要承擔不利的舉證責任（敗訴），除非能夠證明用人單位掌握相關證據而拒不提供。也符合由主張積極事實的一方舉證的法理。
第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
齊精智律師解讀：勞動者與用人單位之間的勞動爭議屬于民事爭議的一種，歸根結底屬于私法領域的問題。勞動者與用人單位以協議的方式處分自己的民事權利，只要不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
如果協議中存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人可以要求法院予以撤銷。但行使該撤銷權應當有時效的限制，該撤銷權不可能無限期的存在下去。否則將不利于勞動關系的穩定，也不利于法院的審判。本條對此卻沒有做出規定，非常遺憾。
第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
齊精智律師解讀：仲裁委作出的已發生法律效力的調解書，對于案件所涉及的勞動爭議糾紛來講，在法律程序以及實體審理上來講都已終結。
當事人一方不能以不服仲裁調節為由起訴至法院，法院不能受該案。當事人也不能就已經經過仲裁調解處理過的糾紛再去申請仲裁，依據“一事不再理”原則，仲裁也應當不予受理。
第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
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�。ǘ┱谒瓦_或送達延誤的；
�。ㄈ┑却戆冈V訟結果、評殘結論的；
�。ㄋ模┱诘却齽趧尤耸聽幾h仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；
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當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
齊精智律師解讀：2008年《勞動合同法》實施后，新聞媒體以及法律界人士進行了廣泛的宣傳。廣大基層勞動者的維權意識與維權熱情空前高漲，致使全國各地的勞動案件呈現出井噴的局面，各級勞動仲裁委受理的案件已經大大飽和，已經無力在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定的最長期限60天內審結。
但是違背法律規定的60天審理期限總是違法行為，所以本條對此進行了擴大解釋，將諸如“正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的”的情形，不視為超過審理期限的情形對待。
第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
齊精智律師解讀：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金單項計算不超過當地月最低工資標準十二個月金額，本是立法的應有之意。但是考慮到廣大仲裁委實際具有仲裁員資格的人員奇缺，素質不高，對法律的理解與運用機械僵化。司法解釋明確本條的含義還是很有必要的！但是奇怪的是，不少具有法律規定具有擔任仲裁員資格的律師，卻不能擔任！
第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
齊精智律師解讀：終局裁決事項和非終局裁決事項并存時，按照非終局裁決處理。即均未發生法律效力，不能作為執行的依據！
第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
齊精智律師解讀：仲裁委作出終局裁決后，一方面勞動者不服該裁決向法院起訴，同時用人單位不服向中院提起撤銷之訴，法院對用人單位的撤銷之訴不予受理。因為勞動者起訴之后，該勞動爭議還沒有出現終局性的裁決結果。而撤銷之訴的對象是生效的裁判文書，而勞動者對終局裁決起訴之后，該終局裁決其實還未生效。故不能作為撤銷之訴的對象。
同理，勞動者對終局裁決起訴之后，被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，仲裁委做出的終局裁決就已經生效，故可以作為撤銷之訴的對象。
第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
齊精智律師解讀：用人單位對終局裁決提出的撤銷之訴，不是訴訟案件，只是非訴案件，雖然它的名字叫撤銷之訴。所以法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定，用人單位不能提起上訴。
第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
齊精智律師解讀：申請支付令屬于非訴程序，實際上是未對勞動爭議實體進行審理，所以支付令被駁回后，勞動者應當按照一般勞動爭議案件的程序先仲裁后訴訟的程序進行，不能因為法院駁回，二直接向法院提起勞動爭議。
勞動爭議調解協議具有可訴性，勞動者可以依據該協議直接向法院起訴。
第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
齊精智律師解讀：對于終局裁決，勞動者申請執行，但用人單位提起撤銷之訴的，中止執行。即用人單位的撤銷之訴只能暫時性的中止法院的執行，最終的結局還是要看，撤銷之訴是否能夠得到法院的支持。如果撤銷之訴得到法院支持，執行程序徹底終止。如果得不到法院的支持，法院則恢復被中止的執行程序。
2012-04-29 15:42:47