中國太多的管理者不夠自信，尤其在做和計算相關的工作時。

人力資源管理者，似乎也不例外，尤其是從業時間還不夠長的管理者在從事預算和預測時，更容易忐忑于自己的數學能力，財務能力。一家規模很小的企業人力資源管理者其實沒有必要硬生生地倒騰出幾張讓人看不懂的圖圖表表來。

一味地將注意力集中于企業內部環境中的各種簡單數據羅列和計算，有可能會忽視外部環境的重要影響。而它們其實也常常影響著招聘、留任、測評和績效管理這些和人力資源預算息息相關的內容。

資本的嗅覺，總是最為靈敏的。來自基金跟蹤研究機構EPFR的數據顯示，此前外國投資者從亞洲新興市場，尤其是中國股市，撤離了資金。同時，最近幾起外資制造型企業撤離中國的新聞甚囂塵上。然而，聲稱外資企業將逐漸退出中國的言論定是站不住腳的。

更多的數據顯示，情況并不令人感到悲觀。

經濟前景——2015年，商業信心保持穩定

國內商務部數據信息顯示，2014年我國實際使用外資1 195.6億美元，同比增長1.7%。同時，根據聯合國貿易和發展會議的數據，在全球外國直接投資下降8%的情況下，中國去年吸引的外國直接投資約為1 280億美元，較2013年增長約3%。

這一投資增長，需要注意兩個方面。一是服務業吸引外資超過制造業。2014年服務業外資流入已經占到總量的約56%。二是部分勞動密集型低端制造業的外資企業將生產基地遷往低收入國家，但流入中國高科技產業和高端制造業的外資卻有增無減，顯示了吸引外資制造業的質量提升。

而從微觀角度來看，在2015年里，到底會有多少企業有招聘需求呢？整體人才管理服務商科銳國際公布的《2015年中國企業招聘趨勢調查報告》顯示，65%的受訪企業預期在2015年增員，20%的受訪企業計劃減員，15%的受訪企業維持不變。相較于2014年，預期增員的企業比例持平，減員的企業比例則有所上升。這則報告還給出了更為具體的調查結果，供人力資源管理者們了解2015年可能會發生的招聘趨勢：

• 2015年銷售（54%）、研發（31%）、生產制造（27%）類人才需求量最大。

   

• 2015年計劃增員受訪企業中，二三線城市的比例（68%）高于一線城市（64%）；同時，計劃減員的二三線受訪企業（17%）低于一線城市（22%）。

   

• 69%的受訪民企預期2015年增員，連續三年高于外企（60%）；而23%的受訪外企預期減員，高于民企（18%）。

管理者們對未來企業經濟怎么看呢？

CEB Asia HR Leadership Council（CEB亞洲人力資源領導力研究院）對亞洲地區領先企業的人力資源高管調研顯示：2015亞洲地區高管普遍對本地區商業信心保持穩定看法——源于2014年地區積極的收入預期和穩定的成本壓力。

該調查還顯示：2014年第3季度，有77%的人力資源高管預計企業會迎來更高的營業收入。而2季度，僅僅有72%的管理者持該態度。另外，在上述兩個季度中，均有72%的受訪者認為勞動力成本壓力將持續增加。

人力資源預算與戰略預測

人類對回顧和展望充滿著熱情。人力資源預算與戰略預測是企業預算的重要組成部分。

招聘費用：

全球領先的人力資源服務供應商怡安翰威特指出，近半數（43%）的千禧一代員工在2015年準備謀求新的工作。而千禧一代的員工更加注重情感聯系方面，例如：工作——生活平衡、認可度、忠誠度、尊重等。人才的流動并不僅限于千禧一代。CEB預計2015人才流動會增速，具體表現為人力資源高管普遍預期員工敬業度或將呈現顯著降低態勢。

另外，亞洲勞動力成本在2015年將會持續攀升，具體表現在盡管雇傭道路較為暢通，但有76%的高管認為勞動力成本將會顯著升高；而在2014年二季度時，僅有68%的高管認為勞動力成本將會上升。另外，僅僅有21%的高管認為未來一年招聘量將會減少，而去年同期則有32%的高管持相同觀點。

由應聘者體驗不佳而導致的實際業務損失也將會被企業所重視。CEB針對應聘者對招聘流程的反應與企業效益之間的研究發現：多數企業認同應聘者體驗與近期HR有效性相關，包括：招聘流程中應聘者的有效保留以及對企業雇主品牌的影響。其中僅24%的企業真正衡量應聘者的真實感受或能夠對應聘者體驗與企業績效之間的關聯作出有效識別。

薪酬費用：

人才競爭在2015年將愈演愈烈。這一觀點可在各研究機構對薪資數據的調查中發現端倪。2014年，中國市場的加薪幅度仍然領先于亞洲其他四個國家或地區。招聘專家瀚納仕(Hays)在《2015瀚納仕亞洲薪酬指南》顯示，50%的中國雇主加薪幅度在6-10%，16%的雇主加薪幅度超過這一數字，21%的雇主加薪幅度在3-6%，其余13%的雇主加薪幅度則小于3%甚至沒有加薪。瀚納仕中國區總監蘭熙蒙指出，中國的薪酬已在向國際水平靠近。

同時，國際專業人才招聘顧問公司華德士Robert Walters最新發布的《2015年全球薪資調查報告》中也佐證了2014年薪酬漲幅增加的現象。該調查顯示出，更換工作的人士的平均薪資漲幅為15-25%，而選擇留在當前公司的人士的薪資漲幅為6-8%。但對于2015年薪酬漲幅預計，華德士持保守態度，并預計2015年薪資漲幅將與2014年持平，稱企業可能會在員工福利、培訓和發展方面加大投資以吸引和留住優秀人才。而瀚納仕則預計，2015年，在華企業的雇主還將更為慷慨。在2015年，50%的雇主仍計劃給出6-10%的加薪幅度；有20%的雇主計劃加薪超過10%。

測評費用

企業的人才數據量正在飛速增長，但是何種類型的數據最有用、以及如何有效整合不同來源的數據目前尚不明確。若無法將客觀而一致的有關員工績效、勝任力和潛力衡量數據融入正規化的HR流程，或將導致企業人力資源部門無法有效地根據實際業務需求作出人才決策——最終將對企業績效產生負面影響。

盡管社交媒體的使用日益普及，但是認同社交媒體信息對企業錄用決策產生關鍵影響的受訪者僅占14%，而對發布在社交媒體上數據質量充滿信心的受訪者比例僅為20%。社交媒體搜索是首要的招聘工具，但只有27%的受訪者表示企業擁有針對社交媒體使用的正規制度。

CEB在《2014全球測評趨勢報告》中指出，越來越多的人力資源管理者認為非常有必要將既有員工的勝任力和技能數據全面整合到人才管理系統中（該比例約占75%，高于2013年的65%)，只有少數受訪者表示其所在企業對既有人才隊伍的潛力擁有清晰的認知（該比例約占37%，高于2013年的24%)。此外，僅有45%的受訪者現正通過客觀衡量人才潛力用以指導員工發展和繼任者規劃。

CEB認為：2015年整體而言，人力資源預算基本維持不變。同時，培訓、薪酬、招聘等人力資源服務的邊際預算將有所下降。亞洲人力資源高管預期其所在的企業在2015年會繼續開發中國、印度和印度尼西亞市場。

在與日俱增的人才戰爭以及企業營收壓力的環境下，亞洲人力資源管理者正聚焦于對組織長期發展有影響的敬業員工、領導者和高潛力人才。預測僅僅是預測，剩下的交由時間去驗證！