公司治理結構，是研究股東、董事會和經理層三者的責任及權利的制衡關系，其目的是保證利益相關者的利益最大化、企業的可持續發展。房地產開發企業在國家宏觀調控和行業發展中，摸索前行。完善房地產開發企業的公司治理結構是其可持續發展的保證。

　　目前，房地產開發企業在公司治理結構方面需要解決以下問題：

第一，個人對企業影響巨大，甚至一手遮天

從表面上看，一些企業幾乎已經具備了比較完善的公司治理制度，但這并不妨礙公司個人對企業的影響力。這種制度也許會使公司更集中更有效率，但如何保證個人決策的科學性，如何防止個人權力的濫用，則是現實的難題。同時，這種制度安排也給公司的持續發展埋下了隱患，在個人無法行使其權力的情況下，如何保證公司政策的連續性，如何選擇新的領導核心，往往是企業生死存亡的關鍵。

隨著房地產市場化的發展與完善，企業實力的競爭主要體現在資金、人才、土地占有等方面。在優勝劣汰的競爭法則下，企業之間通過重組、改制、兼并等方式不斷發展壯大、充實實力，是未來房地產企業發展的必由之路。通過不斷增強核心競爭力，房地產企業將逐漸走向品牌化、規�；�和集團化的發展道路。隨著企業的規模擴張，個人對公司過大支配力產生的潛在危險也就越來越大。

第二，房地產企業融資比例的增加呼喚完善的公司治理結構

房地產開發企業在快速發展和規模迅速增加的同時，融資額也飛速上漲，融資比例也不斷上升。在諸多融資渠道中股權融資和信用融資市場間的融資形式。股權融資要涉及公司產權，甚至公司權利的分配。而信用融資在很多情況下也同樣存在這個問題。在大多數房地產開發企業在這些方面并沒有具體完善的制度安排。完善的公司治理結構正好解決這些權利和責任的糾紛。

第三，激勵和約束問題

從效果來看，持股計劃對房地產公司高層管理人員的約束和激勵作用體現得并不明顯。一方面，我國大部分房地產公司董事、監事及高層管理人員所持股份的流動性受到的限制很小。持股計劃對高層人員的長期激勵效應就無法得到體現。另一方面，現有的持股比例過低，使得持股人員存在“搭便車”的心理，亦無法形成有效的激勵和約束。

在年薪制激勵方面，不同規模的房地產上市公司間的差別非常大。年薪最高的超過了45萬元，最低的不足5萬元。從總體上講，大部分董事、監事、高層管理人員的年薪還處于較低水平。從年薪的構成來看，基本上公司業績與公司的驕?ぷ食燒?喙毓叵擔??縵帳杖朐蠐牘?鏡蹦甑男б嫦喙夜場Ｔ諛晷階苤到系偷那疤嵯攏?從掣卟愎芾砣嗽奔壑檔姆縵帳杖胍簿筒換崽?�。这也钡a髦泄?康夭??鏡哪晷街莆茨苷嬲?逑制浼だ?饔謾?/P>