管理者千萬不要為了培訓而去培訓，企業培訓的最終目標不是花了多少培訓費用，而是員工執行能力提高了多少。因此，管理者不僅要注重如何實施培訓，而且還要進行培訓效果的評估，通過評估將所學轉化為所用，通過所用提升和創造培訓的價值。

通常情況下，為了評價一次培訓是否有效，往往會使用由D·L·Kirkpatrick所創立的四級評估體系進行培訓結果評估。Kirkpatrick培訓結果評估體系的評估標準，主要有以下四個標準：

反應，觀察員工對培訓方案的反應，如對培訓項目結構、培訓講師的看法，培訓內容是否合適和方法是否得當等；學習，員工在培訓項目中的進步，即通過培訓銷售員是否可以將掌握的知識和技能，應用到實際工作中，用來提高工作績效；行為，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響；結果，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

具體而言，Kirkpatrick模型的實施過程分為以下四個層次。

首先，反應層次。反應層次的評估是目前最常用的方法，實施步驟為在課程進行過程中或課程結束后運用調查問卷或者訪談立即對學員進行調查。具體內容包括：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名程序等。

其次，學習層次。學習層面的評估目的是看受訓人員掌握了多少知識和技能，如學員吸收或者記住了多少課程內容。通常通過考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式進行。

第三，行為層次。行為層面的評估是培訓后的跟進過程，主要了解學員的在職表現是否提高？生產效率是否提高？廢品率是否下降？缺勤率是否降低？士氣是否提高？等等。

最后，結果層次。結果層次的運用與行為層次評估存在相通之處，區別之處在于前者更注重組織整體的績效表現，而且也不需要把所有的課程都與組織表現直接掛鉤。

培育下屬，授之以漁，是管理者責無旁貸的事情，但是，如何有效地培育下屬，這才是管理者應該考慮的難題，為此，管理者應該在實踐中不斷總結，找到最契合企業實際的培訓方法。