勝任力模型是指構成每一項工作所必須具備的勝任素質的總和，是由特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任素質的結構，它描述了有效地完成特定工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結合以及取得優秀績效所需的關鍵行為。勝任素質是個體所具備的，能夠使其在某些具體職位上取得優秀績效表現的內在的穩定特征或特點，可以包括技能、知識和態度；思考方式和思維定式；內在驅動力、社會動機和自我意識等具體組合。勝任素質的構成要素可以用勝任素質的冰山模型來形象生動的表述出來。

　　圖形最上端的為“績效表現”，也就是個體在具體職位上的工作績效表現。“冰山模型”，分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發展，識別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內驅力、自我形象、個性和價值觀等，這部分是“水下冰山理論”的核心內容，也是比較難于評估和改進的。但在人才測評中，這部分內容卻最具有預測價值。因為這三個層級共同決定了個體在工作中的績效表現。下面的三個層級是遞進關系，層級越低的因素在決定個體行為表現上起著越穩定的作用；也就是說，是“自我意識—內驅力—社會動機”因素決定了一個人的個性品質和思考方式等個人特質，進而決定個體所具備的態度、知識和技能等因素的發揮，最后由這些因素共同決定了個體在實際工作和生活上的績效表現。

　　針對勝任能力鑒定的素質測評技術應用分析

　　勝任素質構成要素之間存在非常重要的內在驅動關系。他們對于績效的高低有著不可或缺的作用。問題的關鍵是如何才能有效地“破解冰山”。

　　素質測評技術是隨著現代經濟發展、科技進步而迅速發展起來的一種新興技術，它以心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等多門學科為基礎，采用科學的技術方法和評價手段，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，從中引發、推斷和預測其素質特性及潛在行為，進而針對某一測評標準體系做出量值或價值判斷的客觀標準化活動。從20 世紀初開始，經過近一個世紀的發展，人才素質測評技術得到了不斷的完善和發展，在勝任能力測評中發揮著日益重要的作用。通過不同的素質測評技術可以相對較好的鑒定被測者的勝任能力，從而為其未來的績效表現提供借鑒。如表所示：

　　通過表格可以看出，勝任素質測評維度按照勝任素質的“冰山模型”結構可分為知識、技能層（技能層又包括一般技能、專業技能、管理技能三個子層面）；個性特征層和內驅力動機層四個維度，每一測評維度又可細分為不同的測評內容。根據勝任素質理論，處于潛在測評維度的測評內容對被測者的績效表現起著更為重要的作用，相應的在具體的測評過程中也就更為艱難。通過針對測評內容的不同維度特性對素質測評技術加以綜合應用和有效設計，理論上可以期望為有效的“破解冰山”提供一定的借鑒。

　　應用素質測評技術需要注意的問題

　　勝任力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括技術、能力測量，又包括態度測量，此外還有價值觀，動機等深層心理的測量。這些測量即使是發達國家也沒有非常有效度的工具。在實踐中，究竟該采用哪些素質測評方法來評價員工的勝任特征是一個很值得探討的問題，一般情況下，我們應該考慮下面這些因素：

　　1.評價方法的信度和效度。信度和效度是衡量評價方法的兩個基本指標，我們在選用評價方法時首先應該考慮其信度和效度。這是保證評價結果科學客觀的基本前提。

　　2.成本—效益，實施難易和被評價者的接受程度。企業不同于研究機構，企業投資于員工素質測評技術是為了對人力資源開發和管理提供支持和服務。因此，我們應盡可能選擇低成本——高效益，實施相對容易，被評價者能接受的測評方法。行為事件訪談是一種比較理想的測評方法。行為事件訪談在信度和效度上接近評價中心，但實施起來更方便且更能被評價者接受。

　　3.在人才測評中，心理特質的測評不一定都是量化形式，但量化卻是人才測評過程中必不可少的重要手段。人才測評的量化既是客觀的又是主觀的。人才測評與傳統的評定方法的不同之處就在于，它要盡可能借助量化手段，采取現代統計分析與計算機技術提高測評的效率與效果，控制主觀性、增加客觀性、可比性與可綜合性。此外，由于目前所使用的大多數經典、流行的測評量表幾乎都是從國外引進、修訂的，諸如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ等。由于中外文化背景、價值觀等的不同，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量不會是卡特爾的16種因素（16PI），因為我們在做諸如16PF等問卷時無法避免社會贊許心、默認心和“中庸價值”的取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質，開發本土化的測評工具，建立適合中國人的常模和評價體系是更加現實的問題。

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