2008年1月1日施行的勞動合同法較之前調整勞動關系的勞動法在調整勞動關系的深度上有了長足的發展，盡管理論界與實務界對此法褒貶不一，但其對勞動者權益保護的立法理念對推動勞動法學邁向新的歷史階段具有積極的意義。對管理者而言，需面對新法下人力資源管理帶來的全新挑戰，并適時調整內部管理制度，從而在法律框架下，維護平穩的勞動關系，保護勞動者權益，并實現用工單位的效益最大化。

　　一、勞動合同法的立法背景

　　勞動法自1995年實施以來，一度在特定時間對調整勞動關系，規范勞動用工，維護勞資雙方的權益方面發揮了積極的作用。但隨著市場經濟的深入，經濟體制改革和市場主體多元化的發展，勞動市場逐步顯現出用工不規范的現象，勞動者的權益受到了嚴重侵害，并主要體現在以下幾個方面：一是勞動合同簽約率低�；�于勞動者與用人單位天然的不平等是普遍認同的事實，盡管在主體地位、人格獨立方面勞動者具有平等條件，但用人單位在管理方面的天然優勢決定勞動者的弱勢地位。勞動合同明確法律關系主體相互之間的權利和義務，是勞動者進行自我保護的依據。勞動合同簽約率低，對保護勞動者合法權益造成極為不利的影響。二是勞動合同的短期化嚴重。很多用人單位為保證用工的自主權，為保證季節性需求，或為節約用工成本大量短期使用勞動者，到期后很少續約。這種勞動關系的短期化造成勞動者歸屬感不強，不利于用人單位工作的延續性，提高企業的招聘成本，造成整個社會的資源浪費。另一方面講，勞動合同的短期化不利于勞動市場秩序的穩定，是利用法律的空隙規避勞動權利的行為，不利于和諧社會的構建。三是舊有法律對勞動合同規定不夠全面細致。勞動法是全面調整勞動關系的法律，注重系統性，但對勞動合同制度規定相對寬泛，且立法時間早，很多規定都處在摸索并接受實踐考驗過程中，很多關于勞動合同的規定不夠周詳，如試用期的規定，違約金、經濟補償金以及競業禁止等內容過于籠統，容易造成用人單位利用自身優勢地位，損害勞動者權益。為及時規范勞動力市場不規范用工的行為，穩定勞動關系，維護和諧的勞動秩序，切實保護勞動者權益，勞動合同法在社會各界的矚目中緩緩出臺。從法理上講，勞動合同法是勞動法的重要淵源，前者是后者的重要制度，是勞動法在合同制度的深化，后者更加注重系統性，注重勞動法律關系的全面規范調整。從法律沖突角度看，在合同制度方面，勞動合同法基于后法和特殊法要優先適用，勞動法與之相沖突的內容隨勞動合同法的施行而失效，但在勞動合同法以外，勞動法仍然具備法律效力。兩法共同調整勞動關系，推動和諧勞動關系健康發展。

　　二、勞動合同法的新突破

　　相較于勞動法，勞動合同法著重在如下幾個方面做出了新的規定：

　　1.突出保護勞動者合法權益的立法宗旨

　　在勞動關系中，勞動者與用人單位之間有一種天然的不平等。用人單位依托其強大資本優勢，擁有超越勞動者的權利，這需要國家通過立法予以矯正。勞動合同法通過特定法律制度的設立，加強對勞動者的保護。這在無固定期限合同的設定方面得以體現，在原有規定基礎上，增加了（一）連續訂立二次固定期限勞動合同，如非因勞動者原因終止或解除合同的，應當續訂勞動合同的；（二）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情形，并通過（三）應訂而不訂無固定期限勞動合同的法律后果：向勞動者每月支付二倍的工資。同時，通過限制違約金的適用范圍從而避免用人單位濫用勞動合同的格式條款侵害勞動者權益。勞動合同法明確規定違約金條款只適用于兩種情況：一是勞動者接受專項培訓后不按約定服務期提供服務的，應向用人單位支付違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。適當擴大了經濟補償金的適用范圍。對用人單位違約迫使勞動者解除合同或勞動合同終止的經濟補償金要求，有利于對勞動者在勞動合同失效后尋找新的崗位的救濟，也有利于失業者渡過危機。勞動合同法也通過擴大勞動合同法的適用范圍將原未納入保護范圍的勞動者予以制度保障，并對勞動合同必備條款加以理順，抑制用人單位濫用權利的行為。同時加大了對用人單位違法違約行為的懲罰力度，切實維護勞動者權益。對企業來說，似乎是全盤收縮法定權利的過程。但我們要辯證地看，一部法律的頒布施行雖有其歷史和現實的必然性，雖有傾斜保護精神的體現，但并非是“弱者”保護法。“保護勞動者的合法權益”，并不意味排斥保護用人單位的合法權益，只是強調在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護。傾斜保護原則是勞動法學堅持的基本原則，是國家立法對弱勢群體保護的基本態度，但傾斜保護并非沒有界限，前提是堅持主體行為合法。在此基礎上，基于對強弱地位的平衡、妥協，形成對勞動者的適當保護。

　　2.也體現了對用人單位合法權益的保護

　　雖然勞動合同法較勞動法增加了對勞動者傾斜保護的條款，但勞動者與用人單位在締約之時，雙方的地位是平等的，雙方的意思表示是真實且自愿的，因此勞動合同法更傾向尊重勞動合同條款對雙方的約束。在雙方沒有約定的情況下，本著平等對待雙方權益的情況下傾斜保護勞動者的精神，并非是限制用人單位的權利，相反，是對用人單位規章制度、具體管理行為提出更加規范、更加符合法律的要求。（一）在無固定期限合同制度方面，勞動合同法為企業提供了依法解除勞動合同的權利，盡管勞動者已經符合簽訂勞動合同的條件。也就是說，無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，在勞動者不符合崗位要求時，根據法定解除條款，用人單位仍可解除勞動合同；體現出勞動合同法對怠工、懶惰等不適勞動者的否定態度，并積極維護用人單位用工自主權的立法精神。勞動合同解除條款的擴充使用人單位能夠更好適用相關條款，維護自身權益，尤其出現勞動者在兩個以上單位工作納入可能解除勞動合同的情形，另外，待通知金制度的設立也說明了用人單位在解除合同選擇權的使用。（二）設立了勞務派遣和非全日制用工制度。雖然在勞動合同制方面，勞動合同法做出了較為嚴格的制度設計，但并非完全不顧及用人單位的權益。對臨時性、輔助性和可替代性的工作，允許用人單位通過勞務派遣的方式用工。而對于某些不需持續工作的崗位，可采取非全日制用工制度。以上兩種用工制度對用人單位過去任意用工，不規范用工的否定，但也為用人單位提供了新的法定用工形式，并非完全將用人單位的權益限死，某種意義上也是對用人單位的保護。（三）服務期違約金設定，恰恰反映了用人單位可依據法律對勞動者追究違約責任的權利，是對用人單位正確行使權利的一種尊重。

　　從以上分析我們看到，勞動合同法并非對勞動者單邊傾斜保護，刻意壓制用人單位的自主權。是在對市場建立“不健康”的勞動關系的一種重新規范，是對本已受到用人單位濫用權利侵害勞動者權利的一種法律糾正。與此同時，注重用人單位自主權的保護，突出強調用人單位在勞動合同中應有的社會責任以及勞動合同條款的規范性以及內部規章制度合法性的審慎設定，從而有效地平衡勞資雙方的權益。

　　三、對用人單位的建議

　　1.加強學習，統一認識

　　在立法本意上，勞動合同法重在規范市場用工行為，維護勞動者利益，保障企業合法權益。因此，對待勞動合同法的態度要有正確的認識，解決當前社會對《勞動合同法》理解混亂的局面。為此，要加強勞動合同法的學習和宣傳，尤其是對各級各類管理人員的培訓，突出對勞動合同法與現有勞動法異同以及社會保險、工資福利、就業促進以及勞動爭議調解仲裁等知識的綜合學習，切實把進一步提高管理人員的法律素養置于特別重要的地位。通過關注勞動保障監察機構的監察行為和勞動仲裁機構仲裁、法院的裁判行為來體現《勞動合同法》條文的含義和立法本意，盡可能全面理解法律社會指引功能。用人單位應當站在平等法律地位的一方正確理解《勞動合同法》對于規范企業用工形式的積極作用，正確對待勞動保護和企業間的競爭關系，尤其對簽訂書面勞動合同和無固定期限的勞動合同不規避，盡可能為勞動者提供知識技能的學習機會和多樣的職業途徑，加強勞動者的可雇性，提高其終身就業能力。如果企業無法繼續提供崗位，對離去的員工也盡可能地提供幫助或補償。以此才能換來勞動者對企業和企業發展目標的忠誠和投入，使企業的競爭能力達到最大程度的提高。不能因勞動合同法在某些方面加重了用人單位的負擔，就盲目認為勞動合同法屬于“一頭倒”，對勞動合同法提出質疑和抵觸。要同時看到勞動合同法僅是穩定勞動力市場秩序，從嚴要求用人單位違法用工行為，補充完善法律缺失和漏洞，增強用人單位社會責任的積極舉措。

　　2.完善制度，加強協同

　　勞動合同法頒布與施行，為用人單位提供了一次良好的制度建立和完善的機會。很多用人單位為節約成本，或者出于各種原因，制定了苛刻的與法相悖的內部規章制度，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。勞動合同法之所以備受關注，一方面在于新增的有關剛性約束條款，增加了用人單位違法用工成本，另一方面也在于社會對勞動關系領域不法不合理現象的高度關注。用人單位要樹立良好的社會形象，加強感情留人、事業留人，必須在規章制度完善方面下功夫。要實現內部用工管理制度與勞動合同法相契合，要與職工普遍的期望和自身實際相適應。人力資源管理部門要全面審視既有的勞動用工制度的合法性和人文性，對新法施行后所面臨的新形勢、新情況要有充分的認識和良好的思想準備，對不符合勞動合同法規定的條款要及時進行修改和廢止，同時要結合自身實際，來設定與新法相適應并能夠實現自身用工自主權的新內容，做到制度合法、合情，減少制度偏見和隨意性。重點關注訴訟高發帶，對勞動地點、勞動時間、工資福利待遇以及勞動合同法未明確規定的勞動合同解除條款，要確保勞動合同條款與內部管理制度的一致性設計，杜絕出現合同與內部制度矛盾而使內部制度失效的情況出現。

　　要樹立各級各類管理人員皆為人力資源管理者的觀念，加強人力資源管理部門與業務部門的溝通協調，形成人力資源管理的系統網絡。避免人力資源管理政策不能有效執行，業務部門用人隨意，勞動法律觀念淡薄，勞動用工風險大量存在，人力資源管理部門扮演消防員角色。在具體操作方面，要積極開展內部調研，獲得一手數據，摸清底數；要通過組織管理人員專題培訓、案例分析、經驗交流等形式加強各業務部門對用工規范管理的認同，形成用工同節奏、一盤棋的良好局面。用人單位用工的合法性還有一個重要的因素，即用人單位法定代表人或實際經營人對勞動合同法的理解和重視程度，包括傳統的用人習慣等，對用工合法性以及單位對員工的吸引力有很大影響。人力資源管理部門要積極引導領導改正在很多方面的錯誤觀念，重視規范性和合法性用工的必要性，率先垂范，才能使用工制度更具執行力。

　　3.嚴守程序，完善流程

　　規章制度雖好，但無良好的執行程序，也將使其設立初衷毀于一旦。因此，用人單位要注重對勞動用工程序設計，其中要包括勞動合同法所要求的對涉及勞動者切身權益的規章制度設立以及重大事項的變更都需有勞動者或其代表參與發表意見，遵守勞動合同解除的提前通知義務，將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物等方面的要求都需要有嚴格的程序設定并嚴格執行。

　　要保證用人單位用工規章制度的有效執行，必須加強流程方面的完善。以圍繞有效保障用人單位和勞動者合法權益的角度，加強勞動合同文本規范化、合法性審查，完善規章、制度告知的形式，如員工手冊、網絡發布或員工培訓的完備性，并以適當形式加以證據保留。高度關注進入無固定期限合同節點的勞動者考核情況，本著業務勝任、品德優良的原則，提前做好員工續聘或終止勞動關系準備工作；重視對專項培訓的界定以及補充勞動合同條款的制定等�？偠�言之，要將流程管理工作深入細致的推進，并將其放在與實體規章制度同等地位來看待，才能確保勞動規章制度得以順利實施。

　　結論：雖然勞動合同法的頒布施行在一定程度上加大了用人單位的規范性要求，賦予了對用人單位更多的社會責任，但用人單位管理者應當有正確認識，在國家法律框架下合理、合法用工，規范內部流程管理，實現自身價值的同時，最大程度維護勞動者的權益，這才是成熟用人單位的應有之舉。