在我企業從小公司成長為集團公司的過程中，人力資源部并沒有起到應該起到的作用�；剡^頭去看看，甚至這個部門都可以不要設，我們現在董事會也有動議：待條件成熟，人力資源部就取消吧。”
2014年7月，拉姆·查蘭在《哈佛商業評論》撰文指出要分拆人力資源部，他說：“是時候跟人力資源部說再見了。我指的不是撤銷人力資源部門執行的任務，而是人力資源部本身。”他的理由是：“人力資源官多數是以流程為導向的通才，熟知人員福利、薪酬與勞工關系，專注于參與、授權和管理文化等內部事務。但他們沒能將人力資源與真正的商業需求結合起來，不了解關鍵決策是如何制定的，分析不出員工或整個組織為何沒能達成企業的業績目標。”
拉姆·查蘭這個觀點一提出，立即引起軒然大波，拆與不拆兩派觀點甚囂塵上，贊成者有贊成者的觀點，反對者同樣有反對者的理由。一時間，爭論得熱鬧非凡。
也許，象拉姆·查蘭等這樣的大師太遠，我們身邊的人，怎么想？怎么說？
方總，我的一個朋友，經營企業三十余載，即將進入花甲之年，現在擁有一家民營集團公司，他說：“九十年代，當別人還是人事部甚至還沒有這個部門的時候，我們企業就設了人力資源部。但我覺得，在我企業從小公司成長為集團公司的過程中，人力資源部并沒有起到應該起到的作用�；剡^頭去看看，甚至這個部門都可以不要設，我們現在董事會也有動議：待條件成熟，人力資源部就取消吧。”
“為什么？”我頗為驚訝。
“你看吧，我這個企業三十多年了，但到現在，竟然還有部門和崗位職責不清，有些人來到企業甚至都不知道該干些什么！人力資源部在這中間雖然也組織了幾次組織和流程方面的改革，但弄來弄去，搞了等于沒有搞。”
“我這么大的一個集團公司了，到現在還每每受困于關鍵崗位的人才缺失，獵頭費沒有少花，但招來的空降兵沒有幾個能存活，內部也沒有人能成長起來，關鍵人才是青黃不接啊。”
“說到培訓，我哪年的培訓投入少于7位數，但現在還沒有累積下系統的關鍵能力支撐我企業發展。企業大學我也想辦，但思路看來看去還只是一個放大的培訓部，這種大學我哪敢投資？”
“我真的很羨慕華為到現在，他們的員工還那么拼命。我們的人呢，大部分處在混的狀態！你說沒有激勵制度？這幾年，人力資源部倒給了我設計了很多制度，什么平衡計分卡、關鍵
績效指標、EVA、崗位晉升通道、卓越
績效模式、股權激勵等等，但整來整去，最基本的，連錢都分不清楚，干多干少、干好干壞沒區別，這人還會有士氣？”
“別人在擔心人跳槽，我是憂心人太穩定，窩在企業不干活，又沒有措施去應對。你說人力資源部在干嘛？”
方總打開話匣子，心中的苦水和對人力資源部的怨氣猶如黃河之水滔滔不絕呀。我問方總：“這職責不明、人員士氣乃至人員能力提升、人員規劃等問題，這靠一個人力資源部能解決？這些問題，人力資源部是根源？”
方總回答倒不含糊：“這幾年我終于也看清了，企業人力資源管理行不行，關鍵其實還在于我、各分公司總經理，特別是各層級管理者，我們這幫人首先要懂人力資源管理。這也是這幾年，我們和同博長期合作，對管理人員進行人力資源管理系列培訓的原因，管理人員的人力資源管理理念和技能上來了，企業這些受制于人的問題是能夠得到逐步解決的。但現在又出來一個很麻煩的問題：因為人力資源部的存在，給很多部門找到了一個借口和推卸的理由：對不起，這個事情是人力資源部的，跟我沒有關系。”
人力資源部的存在，變成了各個部門在人力資源管理方面不作為的借口。方總這個提法，挺有意思。我問方總：“部門可以不要存在，但人力資源管理是不可以沒有的。若人力資源部取消，企業人力資源管理怎么辦？”
方總看來對此已有系統思考，給我來了一番推演。
“我這人才戰略、人才規劃、關鍵人才的識別和培養、體系規劃的制定等這些高端接口，完全可以聯結到同博，由你們專業公司來設計與協助推進就行了。”
“而人才招聘、人才培養、人才使用等這些具體問題，各業務口自己必須搞定，并且能夠搞定的。”
“至于工資核算、五險一金、勞資關系等這些日常事項交給行政部門就行了……”
方總這一番胸有成竹的話，顯然是深思熟慮的。人力資源部到底要不要設，這是仁者見仁，智者見智的話題。但一個部門的存在或撤銷，歸根結底在于這個部門能不能創造價值。如果這個部門能創造超越于別人期望的工作績效，顯然，沒人愿意去提這個部門必須要撤這種言論。
人力資源部要能創造價值，得看能不能幫助別人成功。首先必須幫助老板成功。人力資源部的各項工作是否能為企業現金流服務？為企業的發展戰略落地服務？其次必須幫助各業務部門成功。人力資源部的人員是否了解研發、生產、銷售等這些業務部門關于“人”的需求，并設法去滿足他們的需求？由此，人力資源部的工作要做好，首先要做到能讀懂老板及各業務部門，并能做到影響老板和各業務部門負責人。
可惜的是，太多的人力資源部門不懂也不能影響老板及各業務部門，只局限在懂人力資源管理專業，比如人力資源部常常在販賣KPI，但老板和各業務部門若對KPI云里霧里，甚至認為這些工作根本是在瞎折騰，KPI最終會有戲？
當各部門和老板在旁邊對人力資源部的工作以裁判的身份在指點，或以旁觀者的身份在看熱鬧的時候，請人力資源部諸君警惕，部門被分拆那是遲早的事！而各部門和老板都能做好自己各自的人力資源管理職責，人力資源部是以裁判的身份在指點，以專家的身份在提供幫助和服務的時候，人力資源部門的工作才能做得風生水起，在此運作背景下的人力資源管理，才能真正幫助企業成功。
所以，人力資源部要不要存在，取決于人力資源部的從業工作者能不能轉變思維并創新策略。只有思維和做法回到正確的軌道上來，才能創造出人力資源部的價值，以此讓這個部門青春永駐。
涂滿章 
中人網 
2015-07-20 09:44:53