美國《時代周刊》將共享經濟稱為未來十年改變世界的十大思想之一。那么問題來了，人力資源作為企業的一種核心資源，在共享經濟的背景下，它如何實現共享，避免人力資源的閑置浪費？從而提升企業和個人的價值？

共享經濟為人力資源的共享提供了一種商業模式，理所當然為人力資源的共享利用提供了可能性的示例。

人才能力的盈余：稀缺資源中富足經濟

一個在成都地區的創業公司發布了一個項目需求，在北京一家知名互聯網公司的工程師Eric發現這個需求，正好完成過相關項目經驗。彼此對接后，Eric又找到在杭州的前同事Jason，二人利用業余時間在兩周之內迅速完成項目。創業公司團隊非常開心，獎勵了二人一筆豐厚的獎金。

人才的稀缺困擾了大多數高速發展的企業，特別是高端技術型人才。很多人感慨，最好的人才都在萬能的朋友圈里。同時隨著創業創新企業對人才的需求不斷增加，更多創新創業公司因為實力、成本、人脈資源等原因，普遍存在高端人才稀缺的問題�？蛻舻男枨蠓较蚓褪俏磥淼漠a品方向。因此"人才共享"有四點必然性：

1.人力資源過剩。我國經歷了三次人力資源的需求。第一是建國初期，百廢待興，因此管理人才急缺；第二次是改革開放以后，經濟和金融專業人才缺口很大，還有就是國際商務人才，在這個階段也激增；現在就是第三次的需求，結構化需求。也就是隨著人才的專業化程度越來越高，一個優秀的公司必須同時配置不同專業的人才，但目前大部分公司都沒有充分地利用這些專業人才，這樣便導致了人才資源的浪費。

2.人力成本過高。經濟的發展帶來的財富增長，加上內在人本身的期望，薪酬和薪酬周邊成本，越來越大。尤其以技術開發為主的公司，技術人員資源投入較高，這樣便給企業的發展帶來極大的壓力。人力成本高低也是與國際市場進行比較的。中國崛起后，周邊的一些國家就彰顯了其成本優勢。

3.自由職業成為趨勢。隨著工作自由化的發展，原有的雇傭關系將慢慢被淘汰，取而代之的是合作關系，也就是說，一個高端的專業人才可以同時找幾個公司合作，而公司也不必要雇傭一大堆技術人員而承擔過重的人工成本。

4. “薪”的概念將淡化，“酬”的概念將突出。共享經濟模式下，企業與員工的勞動關系寬松化，企業的薪酬發放不能以現在“月薪”模式發放。薪酬機制肯定做到時時兌現，工作任務完成，相應的評價，薪酬的計算就必須即刻完成，人才隨即得到應有的報酬。甚至由于人才提供者的短期性和不確定性的加強，不再需要有工資的概念，而僅僅將其視為產品成本的一部分，直接作為費用予以處理。人才也不需要或者說沒有必要了解取得的收入是工資、獎金或者是津貼、補貼，這些概念對共享經濟來說，沒有任何作用，因此，薪酬發放機制中，“薪”的概念將淡化，“酬”的概念將突出。

以下是經濟轉換時各因素的對比，人才共享特性也是在其中的。

圖片白睿 

國家和海外企業成為了世界人才的“大獵”

國際化人才是指具有國際化視野、熟悉與業務活動有關的國際慣例與規則，熟悉本專業的國際化知識，掌握國際通用語言、具有跨文化溝通能力和國際化運作能力的人才。如果沒有足夠的高層次國際化人才，中國將無力承擔在經濟全球化時代需要擔負的各種角色，“一帶一路”也無法有效落實。

當今世界各國之間業已打響了人才爭奪戰，美國的“新職業移民計劃”、英國的“杰出人才簽證”、加拿大的“卓越科學家計劃”，還是韓國的“智力回歸500人計劃”，都不乏體現國家意志的政府“獵頭行為”。

因此，最近國際化人才不僅在企業中得以流行，在各級政府的政策里也經常出現。這個時候“千人計劃”應運而生，“千人計劃”是指引進人才大多研究水平居于國際前沿，掌握核心關鍵技術或擁有專利，其中諾貝爾獎獲得者和發達國家科學院院士80余人。在生命科學、物質科學、能源技術、材料裝備等學術領域前沿和核心技術層面取得了國際領先，在許多關鍵領域使我國實現“彎道超車”，創造了巨大的人才溢出價值。

而國內市場面對強大的國際競爭空間，更是進入人才鏖戰的爭奪期，目前，北京、上海、廣州、武漢、西安、南京、杭州、成都、濟南、石家莊、鄭州、長沙、太原、廈門、大連、青島、合肥、寧波、東莞、義烏、宜春、珠海等城市紛紛因地制宜制定了高層次人才引進計劃，出臺了人才引進相關政策。比如以北京為代表的一線城市人力資源層次豐富，人才類別從高層次科技創新人才到基層勞動密集型產業工人全部涵蓋，其中普通中高層次人才數量較多，接近飽和。因此，北京人才引進政策的立足點不在于吸引普通中高層次人才，而在于吸納“高、精、尖”的創新拔尖型高層次人才。 

這些背景都是實現人才共享機制的基本情景，很多國內企業通過海外并購來獲取資產的同時，把優秀人才的剩余價值也“并購”進來。如果說政府主導的人才引進是“筑巢引鳳”的話，那么國內企業的國外并購收購就是“智力嫁接”。還有一些企業選擇去非洲、南美等地“帶土移植”，把自身的人才優勢復制出去，這也是人才共享的機制。這些機制脫離了以前的“客座顧問”“遠程會診”模式，變得更加落地與實際貼近。

終歸結底，人力資源格局在共享機制面前，變得宏大而有魄力，心懷世界，真正把世界人才納入自己的人力資源部。

借力科技，人才共享與人工智能共舞

IBM在人力資源方面的AI應用產品Watson里面包含了人力資源的三個框架，解決了諸如人力資源模型深度學習的接口，如何在網絡上尋找專業人才、洞察競爭對手人才需求，基于職位體驗和技能的感知度的評估模型這三個問題。同時，在大數據、智能計算等技術的催化下，人才共享一方面讓企業和人才匹配更高效，另一方面也開始探索商業模式和盈利之路。

可以說，自動化、認知計算和大眾的顛覆性變革將會重新塑造當下和未來的人才構成。這就需要人力資源部去重新審視自己的工作，去思考共享機制的作用，去考慮人才精準匹配的作用。

重新審視工作：能否將現有的重大的工作細分，細分后立項，讓更多的專長人才來負責這一模塊？哪些工作的哪些方面可以被人工智能取代？企業是否愿意擁抱科技，開辟人才平臺，讓工作更加輕松，更具擴展性？人工智能能否通過工作的細分和人才的貢獻衡量人才的薪酬，能否與金融產品聯動，讓人才的收入增值？

人才匹配作用：雖然工作逐漸實現細分與分包，但是工作中“必需的人力”部分變得更加重要。能力、感情、溝通、意愿、欲望、問題解決和項目決策等需求比以往任何時候都更有價值。雖然一些人夸大人工智能、認知計算和機器人的負面作用，但是這些強有力的工具仍將促進企業產生新的工作崗位，提高生產率，使人才專注于人力方面的工作。企業如何通過自動化實現人才共享的最大價值總量？同時將一個人的能力合理分配在不同的項目上，使其在每一個項目上更專注，又能兼顧其他項目？能力盈余與工作細分之間有著如何的邏輯和算法？人才在組織、工作和決策所產生的短期和長期影響如何平衡？

從工作和人才重新定義中，是否能探討出來委托共享、借用共享、購買共享、并購共享、項目共享和候鳥共享的世界人才管理機制？有待我們下一步開發和應用，并以此豐富共享世界人才、世界人才得以更加共享。END

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演講嘉賓來自：
辛占華  華發集團  人力運營管理部副總經理
王  鉞  HayGroup合益集團大中華區 原副總裁
宋  萍  天安駿業 人力資源總經理
鄭桂梅  上市地產公司 人力資源總經理&企業大學執行院長
張征峰  東寶集團AI事業群合伙人、CEO
鐘宏濤  明源地產研究院 副院長
 
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論壇費用：免費，僅限地產人力資源從業者。第三方機構一律收費。
 
參會對象：僅限地產行業CEO、人力資源副總裁/總監、人力資源經理、招聘經理、培訓經理、薪酬經理、績效經理等其他HR從業者。
 
 
合作機構
主辦單位：HR研究網、廣東省人力資源研究會
聯合主辦：捷仕達人才、招聘研究網
首席贊助：捷仕達人才
普通贊助：獵狗招聘助手
專項贊助：云學堂
獨家報名平臺：互動吧
戰略合作：正宇商學院、漢輝品牌設計、知恒律師、三茅網、一覽
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