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戰略績效體系設計八步法
我們都知道企業戰略的實現,有賴于企業績效管理系統的支撐。一個企業的績效管理水平越高,則企業戰略目標實現的可能性就越大;而當一個企業的績效管理水平越低,則企業戰略目標實現的可能性就越小。如何讓戰略...
閱讀(912)
2012-08-21
戰略績效管理的責任承擔
成功的咨詢經驗表明:無論是設計戰略績效體系,還是實施戰略績效體系,公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己,都要承擔相應的責任?梢哉f:對任何一家公司來說應該是全民參與、各司其職。當然...
閱讀(922)
2012-08-21
員工心理在績效管理中的應用
理論的東西我講到這里,我還有20分鐘給你們講什么呢?你們今天來一趟都不容易,我具體教你們怎么管。下面,我看一下具體怎么管! ∥覀冊谒械膯挝欢加幸粋部門,這個部門叫什么?叫做人力資源部。首先我們大...
閱讀(904)
2012-08-21
我國政府績效評估的八大問題
目前國內各地政府正在陸續開展政府績效評估工作,根據我的深入研究、咨詢經驗及實地調查,目前我國政府績效評估存在著以下八大問題。(一)政府績效評估認識不統一國內各地區政府對績效評估工作的認識差距較大,...
閱讀(884)
2012-08-21
如何做好績效評估
又到了年度績效評估的時候。儘管大多數經理人都知道,績效評估是績效管理中不可或缺的一部分,但大多數人動視績效評論是傷腦筋、傷感情的苦差事,能拖就拖。公司雜志(Inc.)曾訪談許多人力資源顧問,對如何做好...
閱讀(886)
2012-08-21
如何實現小公司的績效管理?
公司是做品牌服裝銷售的,目前有一家直營店,人員數量比較少(<30人)且工作具有交叉性,全部都向總經理一人匯報,總經理又經常出差不在公司,由于種種原因沒有聘用副總的打算。目前除直營店以外的人員的管理遇到...
閱讀(883)
2012-08-21
KPI為什么在中國行不通?
為什么國內學平衡計分法和KPI的熱情非常高,效果卻往往有限?一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是在假設前提下成立的(假設前提,是指保證分析和觀點得以成立...
閱讀(887)
2012-08-21
360度績效評估
企業的存在,主要就是為了追求利潤、追求成長,進而達到永續經營的目的。但在經營過程中的原料、資金與設備都是需要通過人方能運作。因此,如何讓有限的原料、設備、與資金創造出無窮的利潤,人力資源就扮演了非...
閱讀(920)
2012-08-21
無“薪”激勵的多種方法
說到激勵,很多人就會想到獎金,這些固然重要,但是作為管理者,還必須掌握其他的激勵方法,尤其是那些無薪的激勵,更能體現出管理者的領導能力和企業管理水平,更能提升員工滿意度,增強組織的活力和凝聚力。定...
閱讀(884)
2012-04-09
福利發放,更傾向于誰的意愿?
公司有福利發放本來是件好事,如果傾向意愿錯位會成壞事。理論上,既然是員工福利,理所應當是傾向于員工的意愿,而這種意愿被強奸的時候占大多數;旧隙际蔷C合是企業內少數人密謀的結果。一般不要太依賴于意...
閱讀(888)
2012-04-09
薪酬案例
HR如何科學組織薪資調整
眾所周知,薪酬更多是一個保健因素,調薪調得不好,則容易引起員工的不滿。當然,絕對的公平、絕對的滿意是不可能的,但作為人力資源部門,則有責任把調薪的效果做到最佳!下面與大家分享一下我在這方面的一些經...
閱讀(881)
2012-04-09
實行“密薪”還是“明薪”?
企業是實行公開的明薪薪酬還是密薪薪酬的爭議一直沒有定論。實行明薪的企業往往會列出一張內容詳細的工資表,大家看著報表領工資,公司每個人的名字和工資數都在表上一目了然,讓人心知肚明;而實行密薪的公司則...
閱讀(881)
2012-04-09
給薪最佳組合:調薪與獎金
對事業經營主而言,常常提到所謂生產力、 生產力度量的接口有二、產出與投入,但是度量的方式卻有三種:1. 產出不變,投入減少,稱為效率(efficiency)2. 產出增加,投入不變,稱為效能(effectiveness)3. ...
閱讀(885)
2012-04-09
薪酬案例
高管薪酬內部公平性分析法
高管薪酬問題由來已久,似乎長期無法解決。如今,促使高管薪酬改革的各方面因素已經到位:2008年的衰退、信用危機、房地產問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環境下,變革勢在必行。董事...
閱讀(959)
2012-04-09
別忘了付“精神薪資”
提高實物薪資自然皆大歡喜,但對于因實力不濟而力不從心的中小企業來說,精神薪資同樣也能達到良好效果,記住,一句祝福的話語,一聲親切的問候,一次有力的握手都將使員工終生難忘,并甘愿受你驅遣一輩子。一分...
閱讀(878)
2012-04-09
薪酬體系設計七步成詩
筆者從事管理咨詢多年來,做的最多的是HR咨詢。筆者個人感覺,HR咨詢里最易引發客戶人員不滿的就是薪酬體系設計,因為這方面內容是直接影響客戶所有員工個人利益的。我們經常會發現,拍腦袋都能設計出一套漂亮的...
閱讀(879)
2012-04-09
薪酬整合:國企并購重組后的“人和”策略
隨著國家宏觀經濟政策的調整,產業升級、結構調整、節能環保已經成為企業生存發展的必由之路,同時,伴隨著全球范圍內金融危機的蔓延,給中國企業的海外發展帶來現實機遇,國企的海內外并購重組日漸活躍。但是...
閱讀(882)
2012-04-09
現代薪酬管理發展的趨勢淺議
薪酬激勵對于現代企業來說是一把雙刃劍,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統,對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義...
閱讀(876)
2012-04-09
企業人員膨脹時的薪酬設計
假如企業人員急劇膨脹,那么,更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業業務發展狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應在原有的基礎上循序漸進,同時還應體現企業的經營管理策略。著名人力資源管理專家劉武認為要結...
閱讀(876)
2012-04-09
薪酬設計一定要與企業實際結合起來
薪酬設計說起來簡單,可對一個具體的企業,因為影響的因素眾多,并且大家都非常敏感,有時候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個企業的波動,所以實操起來往往要困難得多。一、薪酬設計的原則企業設計薪酬時必須遵...
閱讀(885)
2012-04-09
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